برچسب: سرمایه اجتماعی

معرف های  باسک و سولزباچر

معرف های  باسک و سولزباچر

دبلیو باسک و آر سولز باچر کیفیت زندگی را ارضای نیازهای مادی به اندازه نیازهای غیر مادی تعریف نموده‌اند، که به نظر آن‌ها واژه کیفیت زندگی مجموعه متنوعی از حوزه‌های زندگی را پوشش می‌دهد.آن‌ها بین نه بخش کیفیت زندگی که موارد زیر را در بر می‌گیرد تمایز قابل شده‌اند:

– زندگی در کل

– شرایط زندگی و محیط زندگی

– حرفه و محل کار

– سلامت

– ایمنی و امنیت

– اوقات فراغت و تفریح

– موقعیت مالی

– دیدگاه فرد در مورد آینده

– خانواده، همسایگان و دوستان

سنجش کیفیت زندگی به معنای نوسان بین رفاه ذهنی و داده‌های اندازه‌گیری شده عینی می‌باشد. مثلاً احساس امنیت ذهنی لزوماً ملاک‌های عینی مانند: نرخ‌های جنایت یا تصادفات را منعکس نمی‌کند.

اثرات شرایط عینی زندگی بر رفاه ذهنی بوسیله دو نکته زیر تحریف می‌شود:

الف- ابعاد متفاوت زندگی که توسط فرد قضاوت قرار می‌گیرد، تحت تاثیر افراد و گروه‌های مرجع قرار دارد؛ به عنوان مثال یک میلیونر در یک گروه از میلونرها ممکن است همانند یک فقیر در یک گروه از گرسنگان بدبخت باشد.

ب- از این گذشته، هر فرد ابعاد زندگی‌اش را به شکل متفاوت از سایرین سبک و سنگین می‌کند، به عنوان مثال برای یک فرد اوقات فراغت چیز بسیار مهمی است، در حالی که برای فرد دیگر حرفه حائز اهمیت می‌باشد. ارزیابی فرد نیز تحت تاثیر فرهنگ، جامعه و زمان قرار دارد (فرخی، ۱۳۸۶: ۲۵).

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

با توجه به نُه بخش کیفیت زندگی که در بالا به آنها اشاره شد، باسک و سولزباچر به تفاوت‌های برجست بین اثر بخش‌های گوناگون بر کیفیت زندگی اشاره کرده و سه دسته از شرایط را معرفی نمودند: شروط ” کافی”، ” لازم” و ” طولی” .

شروط کافی ” دلالت‌ها و استلزامات” بوده و بخش‌های خانواده، همسایه‌ها، دوستان، شرایط زندگی و محیط زندگی به این گروه تعلق دارند. برای مثال رضایت بالا از شرایط زندگی فردی به طور خودکار به معنای رضایت بالا در کل زندگی می‌باشد.

شروط لازم به بخش‌های نقطه نظرات شخصی افراد در رابطه با آینده و شروط مالی مرتبط می‌باشد. برای مثال نقطه نظرات بدبینانه نسبت به آینده منجر به نارضایتی در کل زندگی خواهد شد.

ایمنی در حوزه‌های زندگی، حرفه و محل کار، اوقات فراغت و تفریح و شرایط سلامت نیز به شروط طولی مرتبط می‌باشند.

اگر شروط کافی براورده شده باشند، هیچکدام از سایر عوامل برای تضمین کیفیت بالای زندگی ضروری نمی‌باشند. اگر شروط لازم براورده شده باشند، کیفیت زندگی نباید بالا باشد مگر آنکه سایر بخش‌ها نیز نقش مهمی بازی کنند، ولی اگر شروط لازم برآورده نشده باشد، کیفیت بالای زندگی غیر ممکن است.

از سوی دیگر این دو محقق بین سه بُعد زیر تفاوت قایل می‌شوند:

– معرف‌های عمومی( مانند رضایت از زندگی) و ویژه( مانند رضایت از شرایط زندگی).

– معرف‌های عینی( مانند نرخ بیکاری یا جرم و جمایت) و ذهنی( مانند رضایت از موقعیت مالی).

– معرف‌های جمعی( تشریح رضایت یک گروه، منطقه، ملت و…) و فردی( تشریح رضایت فرد) فرخی، ۱۳۸۶: ۲۷-۲۶).

۲-۲-۶-۱۳-ماتریس کیفیت زندگی ولف گنگ زاف

زاف کیفیت زندگی را ترکیبی از شرایط عینی و زندگی و رفاه ذهنی افراد و گروه‌ها تعریف می‌کند. او با بهره گرفتن از یک جدول ساده، تمایز بین عینی- ذهنی و فردی- اجتماعی را نشان داده و با ارائه جدول زیر آن‌را تشریح می‌کند.

جدول۲-۶-گونه‌شناسی معرف‌های کیفیت زندگی زاف

  عینی ذهنی
سطح فردی شرایط عینی زندگی ( مانند درآمد) رفاه ذهنی( مانند رضایت‌مندی از درآمد)
سطح اجتماعی کیفیت جامعه( مانند توزیع و درآمد) کیفیت درک شده جامعه

( مانند تقسیم درک شده بین پولدار و فقیر)

وی معتقد است که در ارزیابی کیفیت زندگی باید شرایط عینی زندگی و ارزیابی ذهنی افراد از این شرایط را با رفاه واقعی، همزمان در نظر گرفت. وی جهت بیان نظراتش جدول زیر را ارائه نموده است.

جدول۲-۷- برآیند رفاه ذهنی و شرایط عینی زندگی  (منبع: فرخی، ۱۳۸۶؛۲۳)

  رفاه ذهنی
خوب(+)   بد(-)
شرایط عینی زندگی خوب(+) رفاه ناهنجاری
بد(-) سازگاری محرومیت و ناکامی

 

۲-۲-۶-۱۵-مدل ادراکی کیفیت زندگی زان

زان معتقد است که کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است و شاخص‌ها ومعرف‌های متفاوتی را شامل می‌شود ابعاد کیفیت زندگی از نظر زان عبارتند از: رضایت از زندگی، تصویر از خود، فاکتورهای بهداشتی- عملکردی واقتصادی- اجتماعی بر اساس  این مدل زمینه‌های شخصی هر فرد، بهداشت، وضعیت اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، محیط و سن بر کیفیت زندگی تاثیر دارد. مفهوم درک شده از کیفیت زندگی، اثر متقابل بین شخص و محیط او ایجاد می‌کند. زان نموداری را برای کیفیت زندگی ارائه کرده که در آن عوامل تاثیر گذرانده بر کیفیت زندگی را به تصویر کشیده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۶-عوامل تاثیر گذار بر کیفیت زندگی از نظر زان

۲-۲-۷-چهارچوب نظری

هدف از چهارچوب نظری ساختن مدلی است که بتوان جزئیات، مفاهیم و متغیرها را از آن استخراج نمود ودر جامعه مورد مطالعه فرضیات را به بوته آزمون قرار داد. پس از تایید نهایی برخی از جزئیات و رسیدن به مرحله قانون مندی است که مدل نظری و چهارچوب نظری همراه با اصول مکتبی تبدیل به تئوری می‌شود( حیدرآبادی، ۱۳۸۹: ۲۸) .با مرور دیدگاه‌های مطرح شده در باب سرمایه اجتماعی، بنظر می رسد که اغلب دیدگاههابر اساس یک برداشت خاص از سخنان پاتنام می باشند بطوری که برژنف (۲۰۰۳)در مطالعه خود با عنوان “روشی واحد برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی)تمامی روش های اندازه گیری سرمایه اجتماعی را احصاءو مورد بحث قرار می دهد و از روش های آماری ثابت می کند که شاخص و روش پاتنام نسبت به سایر روش های مورد استفاده شده بهترین روش جهت برآورد سرمایه اجتماعی است (نظرپور،۱۳۸۹؛۶۱)..لذا دراین پژوهش  دیدگاه رابرت پاتنام جهت بخش سرمایه اجتماعی انتخاب گردید. پاتنام معتقد است که همبستگی خیلی قوی و مثبتی بین متغیرهای سلامت و سرمایه اجتماعی، هم‌چنین رابطه قوی و منفی بین سرمایه اجتماعی و نرخ مرگ ومیر وجود دارد وی معتقد است که افراد با سرمایه اجتماعی بیشتر طول عمر بیشتری دارند و کمتر از ضعف سلامت جسمانی و روانی رنج می‌برند( محمدی، ۱۳۸۴؛ ۱۵۱) و به رابطه همبستگی بین سرمایه اجتماعی  وتمام شرایط اجتماعی مثل نرخ پایین جرم وجنایت، بزه، سطح بالای تولید ثروت، حد بالای سلامت و احساس خوشبختی و رضایتمندی از زندگی اشاره دارد و سرمایه اجتماعی را در تولید یا عدم تولید این مولفه موثر می‌داند.( همان؛ ۷۱).

پاتنام ضمن طرح سه مفهوم شبکه ها(شبکه های رسمی و غیررسمی)، هنجارها و اعتماد به عنوان پایه های اصلی سرمایه اجتماعی، سه دلیل عمده را در تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی، سلامت و کیفیت زندگی برمی شمارد که ارتباط مستقیمی با موضوع پژوهش و تبیین رابطه سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی را نشان می دهند:

شبکه های اجتماعی می توانند کمک های مالی محسوسی به نیازمندان شبکه خود کنند که این امر باعث کاهش فشار روحی-روانی افراد عضو می شود.

–     شبکه ها می توانند هنجارهای سالم و روان را تقویت کرده و برای دستیابی افراد شبکه به خدمات اجتماعی و بهزیستی چانه زنی کنند.

–     داد و ستد و تعامل افراد در شبکه روابط اجتماعی، می تواند به تقویت سیستم ایمنی و دفاعی بدن کمک کند.

وی در ادامه تأکید می کند که در تمام قلمروهای تأثیر سرمایه اجتماعی که در جوامع گوناگون جست و جو کرده، در هیچ کجا اهمیتی بالاتر از نقش همبستگی اجتماعی در تندرستی و کیفیت زندگی نیافته است(همان،۱۵۳).پاتنام در بحث از مهمترین مولفه های سرمایه اجتماعی به شبکه افراد اشاره دارد که معتقد است این عنصردر کنار سایر عناصر موجب ارتباط و مشارکت بهینه در اجتماع خواهد شد و از این بیان پاتنام ،یکی از فرضیات تحقیق که مشارکت اجتماعی می تواند سبب بهبود کیفیت زندگی گردد استنتاج می گردد.بسیاری از نظریه پردازان معتقدند  افرادی که از شبکه های اجتماعی قوی و روابط اجتماعی گسترده تر برخوردارند در واقع از سرمایه اجتماعی بالاتری نسبت به سایر افراد برخورداربوده در نتیجه فشار روحی وروانی کمتری رادر زندگی تجربه کرده واز کیفیت زندگی بهتری برخوردارند .به همین ترتیب افرادی که دارای سلامت کمتری باشند افردی هستند که شیکه های اجتماعی کوچک ودر نتیجه دوستان صمیمی اندکی دارند.(همان،۱۵۲).یعنی بین حجم و کیفیت شبکه های اجتماعی افراد و سلامتی آنان رابطه وجود دارد پاتنام نیز می گوید که شبکه های اجتماعی ارزش دارند وتماس و رابطه های اجتماعی بر کیفیت زندگی افراد تاثیر می گذارد بنابراین شبکه های رسمی و غیر رسمی واعتماد حاصل از آن ارتباط در شبکه ها می تواند به بهبود کیفیت زندگی منتهی گردد که یکی دیگر از فرضیه های تحقیق مبتنی بر این بیان می باشد.

پاتنام معتقد است که سرمایه اجتماعی شامل سه مولفه اعتماد، شبکه‌هاوهنجارهایی است که مشارکت کندگان را قادر می‌سازد که بطور موثرتری با همدیگر کنش داشته باشند و اهداف مشترک‌شان را پیگیری نمایند. او براین  باور است که این منابع خصلتی خود تقویت کننده دارند  و باعث ارتقاء همکاری، مشارکت اجتماعی، اعتماد متقابل و رفاه اجتماعی می‌گردند. سرمایه اجتماعی در نظر پاتنام یک رابطه پیوسته و متقابل بین شبکه اجتماعی، اعتماد و مشارکت است.

« منظور من از سرمایه اجتماعی آن دسته از ویژگی‌های زندگی اجتماعی، شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد است که مشارکت کنندگان را قادر می‌سازد تا به شیوه‌ای موثر‌تر اهداف مشترک خود را تعقیب نمایند( پاتنام ۱۹۹۶ به نقل از جان فیلد، ۱۳۸۸؛ ۵۵).

– شبکه‌های مشارکت اجتماعی: شبکه‌های رسمی و غیر رسمی ارتباطات در هر جامعه‌ای وجود دارد که بر دو نوع هستند: افقی( که اعضا دارای وضعیت برابر هستند) و عمودی( که اعضا دارای وضعیت نابرابر و سلسله مراتب هستند). هر چه شبکه‌های اجتماعی در جامعه‌ای متراکم‌تر باشد احتمال همکاری شهروندان برای منافع متقابل بیشتر خواهد بود.

– اعتماد اجتماعی: مهم‌ترین مولفه سرمایه اجتماعی از نظر پاتنام، اعتماد می‌باشد و ناشی از دو منبع می‌باشد:

۱- هنجارهای معامله متقابل    ۲- شبکه‌های مشارکت مدنی

بدین ترتیب که شبکه‌ها، هنجارها را تولید می‌کنند و هنجارهای تولید شده باعث ایجاد اعتماد می‌شوند. از نظر وی اعتماد همکاری را تسهیل می‌کند و هرچه سطح اعتماد در یک جامعه بالاتر باشد احتمال همکاری بیشتر خواهد بود و باز این همکاری به نوبه خود اعتماد را ایجاد می‌کند.

– هنجارهای اجتماعی: هنجارهای اجتماعی حق کنترل یک عمل را از یک کنشگر به دیگران انتقال می‌دهند از طریق اجتماعی شدن، تشویق‌ها و مجازات‌ها آموخته می‌شوند. وی معتقد به دو نوع هنجارها می‌باشد: ۱- متوازن                 ۲- تعمیم‌یافته

در نوع متوازن به مبادله هم زمان چیزهایی باارزش برابر اشاره می‌کند و در حالت تعمیم یافته رابطه تبادلی مداومی در جریان است که در همه حال یک طرفه غیر متوازن است اما انتظارات متقابل را ایجاد می‌کند مبنی بر این که سودمندی که اکنون اعطاء شده باید در آینده بازپرداخت گردد( غلامزاده،۱۳۸۷؛۲۲۶).

در مبحث مربوط به کیفیت زندگی نظریه سازمان جهانی بهداشت انتخاب گردید. بنا به تعریف سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی عبارتست از« درک افراد از موقعیت خود در زندگی از نظر فرهنگ و سیستم ارزشی که در آن زندگی می‌کنند، اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویت‌هایشان پس کاملاً فردی بوده و توسط دیگران قابل دیدن نیست و بر درک افراد از جنبه‌های گوناگون زندگی‌شان استوار است» ( نجات، ۱۳۸۵؛ ۲). سازمان بهداشت جهانی چهار بعد را برای سنجش کیفیت زندگی مشخص نموده است.

– سلامت جسمانی( فیزیکی): شامل توانایی‌های انجام فعالیت روزمره و میزان وابستگی به درمان‌های پزشکی، خواب واستراحت و توانایی برای کار وفعالیت می‌باشد.

سلامت روانی: شامل رضایت و تصور شخص از خود و ظاهر بدنی‌اش، احساسات مثبت ومنفی فرد، اعتماد به نفس، تفکر، یادگیری ، حافظه ، اعتقادات روحی ، مذهبی و شخصی است.

– سلامت محیطی: شامل منابع مادی و مالی، آزادی، ایمنی، میزان در دسترس بودن و کیفیت مراقبت‌های بهداشتی و درمانی و اجتماعی، فرصت‌های پیش روی کسب و کار، امکان فعالیت‌های تفریحی، سلامت محله‌ای که شخص در آن زندگی می‌کند می‌باشد.

– روابط اجتماعی: شامل ارتباطات شخصی، حمایت و فعالیت جنسی می‌باشد.

هم‌چنین به منظور کنترل تاثیر متغیر مستقل( سرمایه اجتماعی) بر متغیر وابسته(کیفیت زندگی) ، متغیرهایی تحت عنوان متغیرهای زمینه‌ای نیز در نظر گرفته شده‌اند تا به این هدف دست یابیم که چه رابطه‌ای بین این متغیرها و مقوله کیفیت زندگی وجود دارد و آیا این متغیرها تاثیری در کیفیت زندگی جامعه آماری مورد مطالعه دارند و یا به عبارتی وضعیت کیفیت زندگی افراد مورد مطالعه تحت تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی می‌باشد یا این که از متغیرهای زمینه‌ای نیز تاثیر پذیرفته‌اند.

باید خاطر نشان ساخت که اساس انتخاب متغیرهای زمینه ای مدنظر  ، نظریاتی است که بدانها اشاره شده است؛

زان در مدل خویش ویژگی هاو عوامل فردی را یکی از عوامی تاثیر گذار بر کیفیت زندگی میداند (مانند سن ،جنس،میزان تحصیلات ،وضعیت تاهل) .همچنین از نظر زان وضعیت اقتصادی اجتماعی سه جزء اشتغال به کار ،تحصیلات و آموزش،درآمد را در برمیگیرد(نصیری،۱۳۸۸؛۲۶).در رویکرد روانشناختی نیز درجه مطلوبیت کیفیت زندگی ناشی از خصوصیات و ویژگیهای فردی می باشد.

براون نیز که کیفیت زندگی را باتوجه به دو سطح خرد(ذهنی )وکلان(عینی)تعریف می کند یکی از شاخص های کلان تاثیر گذار بروی کیفیت زندگی را درآمد می داند.

همچنین زاف در گونه شناسی خود از معرفهای کیفیت زندگی، درآمد را یکی از شرایط عینی تاثیر گذار در سطح فردی می داند.از نظرفرانس وهورنکوئیست نیز یکی از شاخص های تعیین کننده کیفیت زندگی درآمد می باشد.

علاوه براین رویکردهایی را که بطور مستقیم به کیفیت زندگی مربوط میشوند به دودسته تقسیم می کنند :توصیفی و تبیینی.

در رویکرد توصیفی رابطه کیفیت زندگی رابامتغیرهایی چون سن ،جنس ،سوادو..بررسی می شود

ومساله محوری آن سنجش کیفیت زندگی براساس متغیرهای زمینه ای است.دراین رویکرد گرایش نظری ضعیف است و بیشتر بدنبال توصیف می باشد (عبدی،۱۳۸۸٫)اما در رویکرد تبیینی به شناخت عوامل موثر بر کیفیت زندگی اعم از عینی و ذهنی پرداخته می شود که خود به دو دسته عاملیت گرا و ساختارگرا تبدیل می شود.

رویکردعاملیت گرا غالباً مبتنی بر فردگرایی روش شناختیاست  و جامعه را نه به عنوان یک کلیت بلکه به عنوان جمع جبری افراد مورد توجه قرار می دهد این گونه تبیین هرچند می پذیرد که عوامل فرا فردی برای تبیین مفید هستند اما این عوامل را همچنان به زمینه های فردی فرو می کاهدو برنقش کنشگری فرد در شکل دهی به فرآیندها تأکید دارد، یعنی بیشتر ناظر بر ذهنیات، قابلیت ها وتوانمندی های افراد است تا شرایط ساختاری اجتماعی یا محیط پیرامونی. درعوض رویکردساختاری برخوردار از دو ویژگی متمایز است،اول آنکه مفهومی کامل و فراگیر از کیفیت زندگی ارائه می دهد که تمامی حوزه هایی راکه در بهبود کیفیت زندگی موثرند را در برمی گیردودوم آنکه جامعه را بعنوان یک کلیت میبیند (همان،۴۱).

لذا متغیرهای زمینه ای مدنظر عبارتنداز:

جنس، تحصیلات، وضعیت تاهل، شغل همسر، تحصیلات همسر، میزان درآمد خانواده، وضعیت اشتغال( اعم از استخدام رسمی، پیمانی، قراردادی) که تحت عناوین و ویژگی‌های فردی( شامل جنس، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل)، ویژگی‌های خانوادگی( شغل همسر، تحصیلات همسر، درآمد خانواده) و ویژگی‌های شغلی( استخدام رسمی، قراردادی و پیمانی) دسته‌بندی می‌شوند.

 

  متغییرهای زمینه‌ای

ویژگی‌های فردی

– سن

– جنس

-تحصیلات

ویژگی‌های خانوادگی

– وضعیت تاهل

– شغل همسر

– تحصیلات همسر

– درآمد ماهانه خانواده

ویژگی‌ های  شغلی

– استخدام رسمی

–  استخدام قراردادی

– استخدام پیمانی

 

لذا مدل نظری پژوهش بصورت زیر خواهد بود:

 

   کیفیت زندگی

     سرمایه اجتماعی

 

 

 

 

 

 

  سلامت محیطی

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۷- مدل نظری پژوهش

۲-۲-۸-فرضیات

فرضیه: قضیه‌ای است که رابطه میان دو عبارت را پیش‌بینی می‌کند که بر حسب مورد ممکن است مفاهیم یا پدیده‌ها باشند بنابراین یک فرضیه قضیه‌ای موقتی است( کیوی،۱۳۸۲؛۱۲۶)و یک فرضیه هیچ‌گاه اثبات یا ابطال نمی‌شود بلکه براساس داده‌های بدست آمده فقط تایید می‌شود. فرضیه‌ها به طور منطقی محتمل‌اند و شواهد بهتری محقق را قادر می‌سازد تا نتیجه‌بگیرد که تبیین از نظر احتمالی صحیح است و بطور منطقی می‌توان آنها را قبول کرد(‌بازرگان، ۱۳۷۷؛۳۷) .

نتایج بررسی‌ها و تحقیقات درنقاط مختلف دنیا به ما می‌گوید که سرمایه اجتماعی، با کاهش فقر در جامعه و بهبود وضع سلامت، کاهش مرگ و میر، جنایت، احساس خوشبختی ارتباط دارد. بنابراین از آنجایی که کیفیت زندگی به عنوان یکی از نتایج توسعه تلقی می‌شود در این تحقیق فرض بر این است که میان سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی ارتباط مثبتی وجود دارد. لذا فرضیات مدنظر عبارتنداز:

فرضیه اصلی:

– بین میزان سرمایه اجتماعی و  میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

فرضیات فرعی:

– بین میزان اعتماد اجتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

– بین میزان مشارکت احتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

– بین میزان شبکه‌های اجتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

– بین ویژگی‌های فردی( سن، جنس، تحصیلات ،وضعیت تاهل) کارکنان و میزان کیفیت زندگی آنها ارتباط وجود دارد.

– بین ویژگی‌های خانوادگی کارکنان(شغل همسر، تحصیلات همسر، درآمد خانواده) و میزان کیفیت آنان ارتباط وجود دارد.

– بین ویژگی‌های شغلی کارکنان(اعم از استخدام رسمی، پیمانی و قراردادی) و میزان کیفیت زندگی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

 

[۱] -W.baaske

[۲] -R.Sulzbacher

[۳] -Zaph

[۴] -Zhan

[۵] -Hypothesis

معرف های  باسک و سولزباچر

معرف های  باسک و سولزباچر

دبلیو باسک و آر سولز باچر کیفیت زندگی را ارضای نیازهای مادی به اندازه نیازهای غیر مادی تعریف نموده‌اند، که به نظر آن‌ها واژه کیفیت زندگی مجموعه متنوعی از حوزه‌های زندگی را پوشش می‌دهد.آن‌ها بین نه بخش کیفیت زندگی که موارد زیر را در بر می‌گیرد تمایز قابل شده‌اند:

– زندگی در کل

– شرایط زندگی و محیط زندگی

– حرفه و محل کار

– سلامت

– ایمنی و امنیت

– اوقات فراغت و تفریح

– موقعیت مالی

– دیدگاه فرد در مورد آینده

– خانواده، همسایگان و دوستان

سنجش کیفیت زندگی به معنای نوسان بین رفاه ذهنی و داده‌های اندازه‌گیری شده عینی می‌باشد. مثلاً احساس امنیت ذهنی لزوماً ملاک‌های عینی مانند: نرخ‌های جنایت یا تصادفات را منعکس نمی‌کند.

اثرات شرایط عینی زندگی بر رفاه ذهنی بوسیله دو نکته زیر تحریف می‌شود:

الف- ابعاد متفاوت زندگی که توسط فرد قضاوت قرار می‌گیرد، تحت تاثیر افراد و گروه‌های مرجع قرار دارد؛ به عنوان مثال یک میلیونر در یک گروه از میلونرها ممکن است همانند یک فقیر در یک گروه از گرسنگان بدبخت باشد.

ب- از این گذشته، هر فرد ابعاد زندگی‌اش را به شکل متفاوت از سایرین سبک و سنگین می‌کند، به عنوان مثال برای یک فرد اوقات فراغت چیز بسیار مهمی است، در حالی که برای فرد دیگر حرفه حائز اهمیت می‌باشد. ارزیابی فرد نیز تحت تاثیر فرهنگ، جامعه و زمان قرار دارد (فرخی، ۱۳۸۶: ۲۵).

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

با توجه به نُه بخش کیفیت زندگی که در بالا به آنها اشاره شد، باسک و سولزباچر به تفاوت‌های برجست بین اثر بخش‌های گوناگون بر کیفیت زندگی اشاره کرده و سه دسته از شرایط را معرفی نمودند: شروط ” کافی”، ” لازم” و ” طولی” .

شروط کافی ” دلالت‌ها و استلزامات” بوده و بخش‌های خانواده، همسایه‌ها، دوستان، شرایط زندگی و محیط زندگی به این گروه تعلق دارند. برای مثال رضایت بالا از شرایط زندگی فردی به طور خودکار به معنای رضایت بالا در کل زندگی می‌باشد.

شروط لازم به بخش‌های نقطه نظرات شخصی افراد در رابطه با آینده و شروط مالی مرتبط می‌باشد. برای مثال نقطه نظرات بدبینانه نسبت به آینده منجر به نارضایتی در کل زندگی خواهد شد.

ایمنی در حوزه‌های زندگی، حرفه و محل کار، اوقات فراغت و تفریح و شرایط سلامت نیز به شروط طولی مرتبط می‌باشند.

اگر شروط کافی براورده شده باشند، هیچکدام از سایر عوامل برای تضمین کیفیت بالای زندگی ضروری نمی‌باشند. اگر شروط لازم براورده شده باشند، کیفیت زندگی نباید بالا باشد مگر آنکه سایر بخش‌ها نیز نقش مهمی بازی کنند، ولی اگر شروط لازم برآورده نشده باشد، کیفیت بالای زندگی غیر ممکن است.

از سوی دیگر این دو محقق بین سه بُعد زیر تفاوت قایل می‌شوند:

– معرف‌های عمومی( مانند رضایت از زندگی) و ویژه( مانند رضایت از شرایط زندگی).

– معرف‌های عینی( مانند نرخ بیکاری یا جرم و جمایت) و ذهنی( مانند رضایت از موقعیت مالی).

– معرف‌های جمعی( تشریح رضایت یک گروه، منطقه، ملت و…) و فردی( تشریح رضایت فرد) فرخی، ۱۳۸۶: ۲۷-۲۶).

۲-۲-۶-۱۳-ماتریس کیفیت زندگی ولف گنگ زاف

زاف کیفیت زندگی را ترکیبی از شرایط عینی و زندگی و رفاه ذهنی افراد و گروه‌ها تعریف می‌کند. او با بهره گرفتن از یک جدول ساده، تمایز بین عینی- ذهنی و فردی- اجتماعی را نشان داده و با ارائه جدول زیر آن‌را تشریح می‌کند.

جدول۲-۶-گونه‌شناسی معرف‌های کیفیت زندگی زاف

  عینی ذهنی
سطح فردی شرایط عینی زندگی ( مانند درآمد) رفاه ذهنی( مانند رضایت‌مندی از درآمد)
سطح اجتماعی کیفیت جامعه( مانند توزیع و درآمد) کیفیت درک شده جامعه

( مانند تقسیم درک شده بین پولدار و فقیر)

وی معتقد است که در ارزیابی کیفیت زندگی باید شرایط عینی زندگی و ارزیابی ذهنی افراد از این شرایط را با رفاه واقعی، همزمان در نظر گرفت. وی جهت بیان نظراتش جدول زیر را ارائه نموده است.

جدول۲-۷- برآیند رفاه ذهنی و شرایط عینی زندگی  (منبع: فرخی، ۱۳۸۶؛۲۳)

  رفاه ذهنی
خوب(+)   بد(-)
شرایط عینی زندگی خوب(+) رفاه ناهنجاری
بد(-) سازگاری محرومیت و ناکامی

 

۲-۲-۶-۱۵-مدل ادراکی کیفیت زندگی زان

زان معتقد است که کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است و شاخص‌ها ومعرف‌های متفاوتی را شامل می‌شود ابعاد کیفیت زندگی از نظر زان عبارتند از: رضایت از زندگی، تصویر از خود، فاکتورهای بهداشتی- عملکردی واقتصادی- اجتماعی بر اساس  این مدل زمینه‌های شخصی هر فرد، بهداشت، وضعیت اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، محیط و سن بر کیفیت زندگی تاثیر دارد. مفهوم درک شده از کیفیت زندگی، اثر متقابل بین شخص و محیط او ایجاد می‌کند. زان نموداری را برای کیفیت زندگی ارائه کرده که در آن عوامل تاثیر گذرانده بر کیفیت زندگی را به تصویر کشیده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۶-عوامل تاثیر گذار بر کیفیت زندگی از نظر زان

۲-۲-۷-چهارچوب نظری

هدف از چهارچوب نظری ساختن مدلی است که بتوان جزئیات، مفاهیم و متغیرها را از آن استخراج نمود ودر جامعه مورد مطالعه فرضیات را به بوته آزمون قرار داد. پس از تایید نهایی برخی از جزئیات و رسیدن به مرحله قانون مندی است که مدل نظری و چهارچوب نظری همراه با اصول مکتبی تبدیل به تئوری می‌شود( حیدرآبادی، ۱۳۸۹: ۲۸) .با مرور دیدگاه‌های مطرح شده در باب سرمایه اجتماعی، بنظر می رسد که اغلب دیدگاههابر اساس یک برداشت خاص از سخنان پاتنام می باشند بطوری که برژنف (۲۰۰۳)در مطالعه خود با عنوان “روشی واحد برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی)تمامی روش های اندازه گیری سرمایه اجتماعی را احصاءو مورد بحث قرار می دهد و از روش های آماری ثابت می کند که شاخص و روش پاتنام نسبت به سایر روش های مورد استفاده شده بهترین روش جهت برآورد سرمایه اجتماعی است (نظرپور،۱۳۸۹؛۶۱)..لذا دراین پژوهش  دیدگاه رابرت پاتنام جهت بخش سرمایه اجتماعی انتخاب گردید. پاتنام معتقد است که همبستگی خیلی قوی و مثبتی بین متغیرهای سلامت و سرمایه اجتماعی، هم‌چنین رابطه قوی و منفی بین سرمایه اجتماعی و نرخ مرگ ومیر وجود دارد وی معتقد است که افراد با سرمایه اجتماعی بیشتر طول عمر بیشتری دارند و کمتر از ضعف سلامت جسمانی و روانی رنج می‌برند( محمدی، ۱۳۸۴؛ ۱۵۱) و به رابطه همبستگی بین سرمایه اجتماعی  وتمام شرایط اجتماعی مثل نرخ پایین جرم وجنایت، بزه، سطح بالای تولید ثروت، حد بالای سلامت و احساس خوشبختی و رضایتمندی از زندگی اشاره دارد و سرمایه اجتماعی را در تولید یا عدم تولید این مولفه موثر می‌داند.( همان؛ ۷۱).

پاتنام ضمن طرح سه مفهوم شبکه ها(شبکه های رسمی و غیررسمی)، هنجارها و اعتماد به عنوان پایه های اصلی سرمایه اجتماعی، سه دلیل عمده را در تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی، سلامت و کیفیت زندگی برمی شمارد که ارتباط مستقیمی با موضوع پژوهش و تبیین رابطه سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی را نشان می دهند:

شبکه های اجتماعی می توانند کمک های مالی محسوسی به نیازمندان شبکه خود کنند که این امر باعث کاهش فشار روحی-روانی افراد عضو می شود.

–     شبکه ها می توانند هنجارهای سالم و روان را تقویت کرده و برای دستیابی افراد شبکه به خدمات اجتماعی و بهزیستی چانه زنی کنند.

–     داد و ستد و تعامل افراد در شبکه روابط اجتماعی، می تواند به تقویت سیستم ایمنی و دفاعی بدن کمک کند.

وی در ادامه تأکید می کند که در تمام قلمروهای تأثیر سرمایه اجتماعی که در جوامع گوناگون جست و جو کرده، در هیچ کجا اهمیتی بالاتر از نقش همبستگی اجتماعی در تندرستی و کیفیت زندگی نیافته است(همان،۱۵۳).پاتنام در بحث از مهمترین مولفه های سرمایه اجتماعی به شبکه افراد اشاره دارد که معتقد است این عنصردر کنار سایر عناصر موجب ارتباط و مشارکت بهینه در اجتماع خواهد شد و از این بیان پاتنام ،یکی از فرضیات تحقیق که مشارکت اجتماعی می تواند سبب بهبود کیفیت زندگی گردد استنتاج می گردد.بسیاری از نظریه پردازان معتقدند  افرادی که از شبکه های اجتماعی قوی و روابط اجتماعی گسترده تر برخوردارند در واقع از سرمایه اجتماعی بالاتری نسبت به سایر افراد برخورداربوده در نتیجه فشار روحی وروانی کمتری رادر زندگی تجربه کرده واز کیفیت زندگی بهتری برخوردارند .به همین ترتیب افرادی که دارای سلامت کمتری باشند افردی هستند که شیکه های اجتماعی کوچک ودر نتیجه دوستان صمیمی اندکی دارند.(همان،۱۵۲).یعنی بین حجم و کیفیت شبکه های اجتماعی افراد و سلامتی آنان رابطه وجود دارد پاتنام نیز می گوید که شبکه های اجتماعی ارزش دارند وتماس و رابطه های اجتماعی بر کیفیت زندگی افراد تاثیر می گذارد بنابراین شبکه های رسمی و غیر رسمی واعتماد حاصل از آن ارتباط در شبکه ها می تواند به بهبود کیفیت زندگی منتهی گردد که یکی دیگر از فرضیه های تحقیق مبتنی بر این بیان می باشد.

پاتنام معتقد است که سرمایه اجتماعی شامل سه مولفه اعتماد، شبکه‌هاوهنجارهایی است که مشارکت کندگان را قادر می‌سازد که بطور موثرتری با همدیگر کنش داشته باشند و اهداف مشترک‌شان را پیگیری نمایند. او براین  باور است که این منابع خصلتی خود تقویت کننده دارند  و باعث ارتقاء همکاری، مشارکت اجتماعی، اعتماد متقابل و رفاه اجتماعی می‌گردند. سرمایه اجتماعی در نظر پاتنام یک رابطه پیوسته و متقابل بین شبکه اجتماعی، اعتماد و مشارکت است.

« منظور من از سرمایه اجتماعی آن دسته از ویژگی‌های زندگی اجتماعی، شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد است که مشارکت کنندگان را قادر می‌سازد تا به شیوه‌ای موثر‌تر اهداف مشترک خود را تعقیب نمایند( پاتنام ۱۹۹۶ به نقل از جان فیلد، ۱۳۸۸؛ ۵۵).

– شبکه‌های مشارکت اجتماعی: شبکه‌های رسمی و غیر رسمی ارتباطات در هر جامعه‌ای وجود دارد که بر دو نوع هستند: افقی( که اعضا دارای وضعیت برابر هستند) و عمودی( که اعضا دارای وضعیت نابرابر و سلسله مراتب هستند). هر چه شبکه‌های اجتماعی در جامعه‌ای متراکم‌تر باشد احتمال همکاری شهروندان برای منافع متقابل بیشتر خواهد بود.

– اعتماد اجتماعی: مهم‌ترین مولفه سرمایه اجتماعی از نظر پاتنام، اعتماد می‌باشد و ناشی از دو منبع می‌باشد:

۱- هنجارهای معامله متقابل    ۲- شبکه‌های مشارکت مدنی

بدین ترتیب که شبکه‌ها، هنجارها را تولید می‌کنند و هنجارهای تولید شده باعث ایجاد اعتماد می‌شوند. از نظر وی اعتماد همکاری را تسهیل می‌کند و هرچه سطح اعتماد در یک جامعه بالاتر باشد احتمال همکاری بیشتر خواهد بود و باز این همکاری به نوبه خود اعتماد را ایجاد می‌کند.

– هنجارهای اجتماعی: هنجارهای اجتماعی حق کنترل یک عمل را از یک کنشگر به دیگران انتقال می‌دهند از طریق اجتماعی شدن، تشویق‌ها و مجازات‌ها آموخته می‌شوند. وی معتقد به دو نوع هنجارها می‌باشد: ۱- متوازن                 ۲- تعمیم‌یافته

در نوع متوازن به مبادله هم زمان چیزهایی باارزش برابر اشاره می‌کند و در حالت تعمیم یافته رابطه تبادلی مداومی در جریان است که در همه حال یک طرفه غیر متوازن است اما انتظارات متقابل را ایجاد می‌کند مبنی بر این که سودمندی که اکنون اعطاء شده باید در آینده بازپرداخت گردد( غلامزاده،۱۳۸۷؛۲۲۶).

در مبحث مربوط به کیفیت زندگی نظریه سازمان جهانی بهداشت انتخاب گردید. بنا به تعریف سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی عبارتست از« درک افراد از موقعیت خود در زندگی از نظر فرهنگ و سیستم ارزشی که در آن زندگی می‌کنند، اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویت‌هایشان پس کاملاً فردی بوده و توسط دیگران قابل دیدن نیست و بر درک افراد از جنبه‌های گوناگون زندگی‌شان استوار است» ( نجات، ۱۳۸۵؛ ۲). سازمان بهداشت جهانی چهار بعد را برای سنجش کیفیت زندگی مشخص نموده است.

– سلامت جسمانی( فیزیکی): شامل توانایی‌های انجام فعالیت روزمره و میزان وابستگی به درمان‌های پزشکی، خواب واستراحت و توانایی برای کار وفعالیت می‌باشد.

سلامت روانی: شامل رضایت و تصور شخص از خود و ظاهر بدنی‌اش، احساسات مثبت ومنفی فرد، اعتماد به نفس، تفکر، یادگیری ، حافظه ، اعتقادات روحی ، مذهبی و شخصی است.

– سلامت محیطی: شامل منابع مادی و مالی، آزادی، ایمنی، میزان در دسترس بودن و کیفیت مراقبت‌های بهداشتی و درمانی و اجتماعی، فرصت‌های پیش روی کسب و کار، امکان فعالیت‌های تفریحی، سلامت محله‌ای که شخص در آن زندگی می‌کند می‌باشد.

– روابط اجتماعی: شامل ارتباطات شخصی، حمایت و فعالیت جنسی می‌باشد.

هم‌چنین به منظور کنترل تاثیر متغیر مستقل( سرمایه اجتماعی) بر متغیر وابسته(کیفیت زندگی) ، متغیرهایی تحت عنوان متغیرهای زمینه‌ای نیز در نظر گرفته شده‌اند تا به این هدف دست یابیم که چه رابطه‌ای بین این متغیرها و مقوله کیفیت زندگی وجود دارد و آیا این متغیرها تاثیری در کیفیت زندگی جامعه آماری مورد مطالعه دارند و یا به عبارتی وضعیت کیفیت زندگی افراد مورد مطالعه تحت تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی می‌باشد یا این که از متغیرهای زمینه‌ای نیز تاثیر پذیرفته‌اند.

باید خاطر نشان ساخت که اساس انتخاب متغیرهای زمینه ای مدنظر  ، نظریاتی است که بدانها اشاره شده است؛

زان در مدل خویش ویژگی هاو عوامل فردی را یکی از عوامی تاثیر گذار بر کیفیت زندگی میداند (مانند سن ،جنس،میزان تحصیلات ،وضعیت تاهل) .همچنین از نظر زان وضعیت اقتصادی اجتماعی سه جزء اشتغال به کار ،تحصیلات و آموزش،درآمد را در برمیگیرد(نصیری،۱۳۸۸؛۲۶).در رویکرد روانشناختی نیز درجه مطلوبیت کیفیت زندگی ناشی از خصوصیات و ویژگیهای فردی می باشد.

براون نیز که کیفیت زندگی را باتوجه به دو سطح خرد(ذهنی )وکلان(عینی)تعریف می کند یکی از شاخص های کلان تاثیر گذار بروی کیفیت زندگی را درآمد می داند.

همچنین زاف در گونه شناسی خود از معرفهای کیفیت زندگی، درآمد را یکی از شرایط عینی تاثیر گذار در سطح فردی می داند.از نظرفرانس وهورنکوئیست نیز یکی از شاخص های تعیین کننده کیفیت زندگی درآمد می باشد.

علاوه براین رویکردهایی را که بطور مستقیم به کیفیت زندگی مربوط میشوند به دودسته تقسیم می کنند :توصیفی و تبیینی.

در رویکرد توصیفی رابطه کیفیت زندگی رابامتغیرهایی چون سن ،جنس ،سوادو..بررسی می شود

ومساله محوری آن سنجش کیفیت زندگی براساس متغیرهای زمینه ای است.دراین رویکرد گرایش نظری ضعیف است و بیشتر بدنبال توصیف می باشد (عبدی،۱۳۸۸٫)اما در رویکرد تبیینی به شناخت عوامل موثر بر کیفیت زندگی اعم از عینی و ذهنی پرداخته می شود که خود به دو دسته عاملیت گرا و ساختارگرا تبدیل می شود.

رویکردعاملیت گرا غالباً مبتنی بر فردگرایی روش شناختیاست  و جامعه را نه به عنوان یک کلیت بلکه به عنوان جمع جبری افراد مورد توجه قرار می دهد این گونه تبیین هرچند می پذیرد که عوامل فرا فردی برای تبیین مفید هستند اما این عوامل را همچنان به زمینه های فردی فرو می کاهدو برنقش کنشگری فرد در شکل دهی به فرآیندها تأکید دارد، یعنی بیشتر ناظر بر ذهنیات، قابلیت ها وتوانمندی های افراد است تا شرایط ساختاری اجتماعی یا محیط پیرامونی. درعوض رویکردساختاری برخوردار از دو ویژگی متمایز است،اول آنکه مفهومی کامل و فراگیر از کیفیت زندگی ارائه می دهد که تمامی حوزه هایی راکه در بهبود کیفیت زندگی موثرند را در برمی گیردودوم آنکه جامعه را بعنوان یک کلیت میبیند (همان،۴۱).

لذا متغیرهای زمینه ای مدنظر عبارتنداز:

جنس، تحصیلات، وضعیت تاهل، شغل همسر، تحصیلات همسر، میزان درآمد خانواده، وضعیت اشتغال( اعم از استخدام رسمی، پیمانی، قراردادی) که تحت عناوین و ویژگی‌های فردی( شامل جنس، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل)، ویژگی‌های خانوادگی( شغل همسر، تحصیلات همسر، درآمد خانواده) و ویژگی‌های شغلی( استخدام رسمی، قراردادی و پیمانی) دسته‌بندی می‌شوند.

 

  متغییرهای زمینه‌ای

ویژگی‌های فردی

– سن

– جنس

-تحصیلات

ویژگی‌های خانوادگی

– وضعیت تاهل

– شغل همسر

– تحصیلات همسر

– درآمد ماهانه خانواده

ویژگی‌ های  شغلی

– استخدام رسمی

–  استخدام قراردادی

– استخدام پیمانی

 

لذا مدل نظری پژوهش بصورت زیر خواهد بود:

 

   کیفیت زندگی

     سرمایه اجتماعی

 

 

 

 

 

 

  سلامت محیطی

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۷- مدل نظری پژوهش

۲-۲-۸-فرضیات

فرضیه: قضیه‌ای است که رابطه میان دو عبارت را پیش‌بینی می‌کند که بر حسب مورد ممکن است مفاهیم یا پدیده‌ها باشند بنابراین یک فرضیه قضیه‌ای موقتی است( کیوی،۱۳۸۲؛۱۲۶)و یک فرضیه هیچ‌گاه اثبات یا ابطال نمی‌شود بلکه براساس داده‌های بدست آمده فقط تایید می‌شود. فرضیه‌ها به طور منطقی محتمل‌اند و شواهد بهتری محقق را قادر می‌سازد تا نتیجه‌بگیرد که تبیین از نظر احتمالی صحیح است و بطور منطقی می‌توان آنها را قبول کرد(‌بازرگان، ۱۳۷۷؛۳۷) .

نتایج بررسی‌ها و تحقیقات درنقاط مختلف دنیا به ما می‌گوید که سرمایه اجتماعی، با کاهش فقر در جامعه و بهبود وضع سلامت، کاهش مرگ و میر، جنایت، احساس خوشبختی ارتباط دارد. بنابراین از آنجایی که کیفیت زندگی به عنوان یکی از نتایج توسعه تلقی می‌شود در این تحقیق فرض بر این است که میان سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی ارتباط مثبتی وجود دارد. لذا فرضیات مدنظر عبارتنداز:

فرضیه اصلی:

– بین میزان سرمایه اجتماعی و  میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

فرضیات فرعی:

– بین میزان اعتماد اجتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

– بین میزان مشارکت احتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

– بین میزان شبکه‌های اجتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.

– بین ویژگی‌های فردی( سن، جنس، تحصیلات ،وضعیت تاهل) کارکنان و میزان کیفیت زندگی آنها ارتباط وجود دارد.

– بین ویژگی‌های خانوادگی کارکنان(شغل همسر، تحصیلات همسر، درآمد خانواده) و میزان کیفیت آنان ارتباط وجود دارد.

– بین ویژگی‌های شغلی کارکنان(اعم از استخدام رسمی، پیمانی و قراردادی) و میزان کیفیت زندگی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

 

[۱] -W.baaske

[۲] -R.Sulzbacher

[۳] -Zaph

[۴] -Zhan

[۵] -Hypothesis

فروش پایان نامه : رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

 

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (Krishnakumar & Et al, 2002, 154).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

  • چرا من کاری را انجام می‌دهم؟
  • معنا و مفهوم کار من چیست؟
  • این کار من را به کجا خواهد برد؟
  • دلیل وجود من در سازمان چیست؟

این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

 

۲-۲-۲-   رویکرد مخالفان معنویت

 

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (Bradley & Et al, 2003, 450).

دراین تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می باشد که عبارت است از:

“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

 

۲-۲-۳-   مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار

بسیاری از محققان عقیده دارند در زمینه معنویت و دین در محیط کار هنوز مدل‌ها و روش‌های کاملا صحیح و قابل قبولی وجود ندارد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). آنها استدلال می‌کنند که متدولوژی‌های پوزیتیویستی و تجربی برای تحقیقات در این زمینه کافی نیست و حتی ممکن است با سنجش و تحلیل نادرست متغیر‌های اساسی حوزه معنویت و دین در محیط کار از قبیل معنویت، روح، وفاداری، خدا و جهان به این رشته آسیب برسانند (Gibbons, 2000). بنابراین تحقیقات در زمینه معنویت در محیط کار در نقطه عجیبی قراردارد. از یک سو نیاز به تحقیقات تجربی اساسی، مفهوم‌سازی و نظریه‌پردازی دارد و از سوی دیگر روش‌های مورد قبول علوم اجتماعی حاکی از فقدان ابزارهای مناسب برای مطالعات قابل قبول در این زمینه می‌باشد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). ریشه این مسأله امری معرفت‌شناسانه است؛‌این موضوع که روش‌های پوزیتیویستی نامناسب هستند و به طور بالقوه حتی می‌توانند خطرناک باشند، یک ادعای معرفت‌شناسانه است و باید در این زمینه بیشتر کار شود.

در هر صورت به عقیده لونددین و همکارانش (۲۰۰۳) تحقیقات در زمینه معنویت و دین در یک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌های مناسب آن در حال توسعه می‌باشند. به هر حال آنان تأکید می‌کنند که اصول روش تحقیقی وجود دارد که به طور بالقوه مدل‌های مناسبی هستند و بهتر از پوزیتیویسم با معرفت‌شناسی مذهب و معنویت در محیط کار همسو می‌شوند. ترکیب این متدولوژی‌های جدید با مدل‌های تجربی و انواع جدید داده‌ها منجر به کار تحقیقی معتبرتری می‌شود.

هیتن و همکارانش (۲۰۰۴) عقیده دارند که تحقیقات در این زمینه تحت عنوان دو رویکرد وجود دارد: رویکرد ذهنی و رویکرد عینی. روش‌های ذهنی شامل تحقیقاتی با ارجاع شخصی به آگاهی خودمان می‌باشد؛ ‌در حالی که ما شخصا به عنوان ابزار تغییرات تحول‌آفرین در سازمان مشارکت داریم. روش‌های عینی شامل انواع تحقیقات در زمینه معنویت در سازمان‌ها می‌باشد. این تحقیقات می‌توانند کیفی یا کمی باشند.

جدول صفحه بعد انواع روش‌های ذهنی و عینی بر اساس نوع معنویت یعنی معنویت خالص، معنویت کاربردی و توسعه معنوی را نشان می‌دهد. منظور از معنویت خالص نوعی آگاهی خالص و متعالی می‌باشد. معنویت کاربردی دامنه‌ای از تجارب ذهنی از قبیل بصیرت، شهود و خرد، ابعاد احساسی از قبیل عشق، احترام و انسانیت، چارچوب‌های اخلاقی، مکانیسم‌های حسی مثل درک زیبایی و نهایتا امور عینی مثل رفتارهای عینی را دربرمی‌گیرد. نفوذ و بکارگیری آگاهی و معنویت خالص سبب تغییرات مثبت و قابل سنجش در شخصیت، عملکرد ذهنی، و رفتار انسانی می‌شود که از آنها به عنوان توسعه معنوی یاد می‌کنیم (Heaton & Et al, 2004, 67).

 

 

  رویکرد ذهنی رویکرد عینی
معنویت خالص تجربه مستقیم و شخصی آگاهی همبستگی‌های فیزیولوژیکی، تجارب شخصی، حقیقت متعالی و تحلیل توضیحات معرفت شناسانه
معنویت کاربردی انعکاس شخصی و بیان پیامدهای تجربه حالات برتر تحقیقات کمی و کیفی از متغیرهای محیطی، اجتماعی، سازمانی، روانشناسانه، و فیزیولوژیک قبل و بعد از تجربه حقیقت متعالی
توسعه معنوی انعکاس و بیان فرایند توسعه

یک فرد

 

تحقیقات کیفی و کمی درباره توسعه روانی و جامعه‌شناسانه

جدول ۲-۱ : انواع معنویت

 

۲-۲-۴-   مزایای معنویت در محیط کار

 

مطالعات نشان می‌دهند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه‌های مدیریت که می‌تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش‌های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم‌های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. می‌توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می‌شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می‌کند که تغییر می‌تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می‌کنند، می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (Heaton & Et al, 2004, 64).

همچنین محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت (Freshman, 1999)، افزایش صداقت و اعتماد (Wanger-Marsh & Conley, 1999)، افزایش حس تکامل شخصی (Burack, 1999)، افزایش تعهد سازمانی (Milliman & Et al, 2003, 427)، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار (Milliman & Et al, 2003, 432)، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر (Marques, 2005, 82) شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند.

پایان نامه ها

 

۲-۲-۵-   مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار

 

در این تحقیق ما از مفهوم‌سازی معنویت در محیط کارکه توسط میلیمن و همکارانش (۲۰۰۳) صورت گرفته است، استفاده می‌کنیم. در سال ۲۰۰۳ میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن (۲۰۰۰) برای سنجش معنویت در محیط کارمطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آنها استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی می‌باشد، عبارتند از: کار با معنا درسطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش‌های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم‌سازی را نمایش می‌دهد. در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می‌دهیم.

 

جدول ۲-۲ : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی

 

یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد (Ashmos and Duchon, 2000, 138)

یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کارشامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000, 141). این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد (Milliman & Et al, 2003, 427). این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد.

سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم‌سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کارتعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‌تر را دربرمی‌گیرد (Mitroff & Denton, 1999). هم‌سویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000, 135).

لازم به یادآوری است که مفهوم‌سازی ذکر شده با توجه به دیدگاه‌های کلی که پیش تر بیان شد؛ بیشتر در ذیل دیدگاه اگزیستانسیالیستی و درون گرا طبقه‌بندی می‌شود. بنابراین در این تحقیق ما در جست و جوی کشف عقاید و باورهای دینی و عرفانی کارکنان نیستیم، بلکه با نگاهی درون گرا و اگزیستانسیالیستی به دنبال آن هستیم تا نگرش های کارکنان در مورد احساس معنا در کار، همبستگی با همکاران و همسویی با ارزش های سازمان را مورد سنجش قرار دهیم. و عقیده داریم با توجه به این مفهوم سازی، روش های تحقیق تجربی مورد استفاده در علوم اجتماعی از جمله روش پیمایش نتیجه بخش خواهد بود.

 

۲-۲-۶-   رفتار شهروندی سازمانی و معنویت محیط کاری

 

با توجه به مطالب ذکر شده طبیعی است که فرض کنیم بین وجود معنویت محیط کاری و رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه ای مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، باور دارند که انسان ها با یکدیگر پیوند دارند، در محیط کار احساس همبستگی با دیگران دارند، ارزش ها و اهداف خود را همسو با ارزش های سازمان می بینند و باور دارند که سازمان نسبت به آنها ومسایلشان مثل رفاه همه کارکنان سازمان توجه و ملاحظه دارد، احتمال زیادی دارد که در محیط کار از خود رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند.

نکته دیگر اینکه در تحقیقات قبلی مشخص شده است که از یک سو معنویت محیط کاری از عوامل ایجاد کننده نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد، مشارکت شغلی و … است(Milliman et al., 2003)

از سوی دیگر نگرش های شغلی خود از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی می باشند(Podsakoff et al., 2000).

بنابراین می توانیم این طور نتیجه بگیریم که معنویت محیط کاری به طور غیر مستقیم و از طریق نگرش های شغلی کارکنان نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرمی گذارد.

لازم به ذکر است در تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی تا به حال معنویت محیط کاری به عنوان عامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح نشده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳-         پیشینه تحقیقات

 

۲-۳-۱-   تحقیقات صورت گرفته در خصوص سرمایه اجتماعی

 

الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا:

پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا  در دهه ۱۹۷۰درمی یابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان ، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوتها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای این دو بخش است. بررسی های وی به این نتیجه می رسند که شرایط اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار می دهد و همکاری میان آنها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیا است.

پوتنام از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم ، مطالعه موردی و روش های تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. نتایج بررسی پوتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختیاربرای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی میکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی میگرند و به یکدیگر اعتماد و از قوانین تبعیت میکنند.

مناطق غیر مدنی ویژگی های بسیار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجیب می نماید . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سیاسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقریبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضایتی می کنند. پرسش پوتنام این است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ایتالیا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز ، فساد سیاسی ، بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی  ایجاد شد ؟ پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.

همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمایه اجتماعی عظیمی  را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت می گیرد . به نظر پوتنام منابع سرمایه اجتماعی معمولا خود تقویت کننده و خود فزاینده اند. چرخه باز تولید کننده فضایل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود . این ویژگیها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فریب و حیله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشویق میکنند.

ب) بولن و اونیکس در سال ۱۹۹۸تحقیقی را پیرامون اندازه گیری سرمایه اجتماعی در NSW (ایالتی در استرالیا)انجام دادند .آنها سعی کردند در این مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:

۱- آیا چیزی تحت عنوان سرمایه اجتماعی وجود دارد ؟ آیا این مفهوم یک معنای واقعی و تجربی دارد؟

۲- آیا میتوان یک مقیاس علمی معتبر از سرمایه اجتماعی ارائه داد؟

مطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:

این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .

یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند؛ این شش عنصر عبارتند از :

مشارکت در اجتماع محلی ؛ – احساس اعتماد و صمیمیت ؛ – ارتباطات و همسایگی ؛

تکثر گرایی ؛ – رعایت ارزشها در زندگی ؛ – ارتباطات خانوادگی

– از کارهای انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در ایران میتوان به مورد زیر اشاره کرد:

در تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیروانی در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تاثیر عملکرد سازمانهای بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است .

هدف اساسی این تحقیق ،مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است. ‌در این تحقیق با بهره گرفتن از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق ابعاد زیر مورد سنجش قرار گیرد:

اعتماد فردی ، اعتماد به نهادهای اجتماعی ، اعتماد به سازمان های دولتی ، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی.

جامعه آماری تحقیق مزبور را کلیه سازمان های دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه می کردند ، تشکیل می دادند. ‌‌‌یافته های این تحقیق بیانگر این است که از بیست و شش سازمان دولتی مورد مطالعه ، ۵/۶۱ در صد آنها در سطح کم ، ۲۷ درصد در سطح متوسط ، ۵/۱۱ درصد آنها درسطح زیاد، سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان های دولتی نشان می دهد که عملکرد سازمانهای دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه ، مسئولیت اجتماعی ،پایبندی  به ایدئولوژی مردم سالاری ،پای بندی به منشور اخلاقیات ،توجه به آموزش و توانمند سازی شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات ، اطلاع رسانی دقیق و شفاف به شهروندان ، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم، تقریبا در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است .این تحقیق بیان می دارد که در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی یازده گانه بیست و شش سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که میانگین نمره آن دسته از سازمان های دولتی که سرمایه اجتماعی زیاد ایجاد کرده اند ، بیشتر از سازمان هایی بوده که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.

 

 

۲-۳-۲-   مطالعات صورت گرفته در خصوص معنویت در محیط کاری

 

در این بخش به چند تحقیق تجربی مهم در این زمینه اشاره می‌شود:

الف) در سال ۱۹۹۹ میتروف و دنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند.نتایج تحقیق آنها به طور خلاصه به صورت زیر می‌باشد:

پاسخ‌دهندگان نسبت به تعریف و بین معنویت دیدگاه‌های بسیار متنوعی داشتند؛ تمایل نداشتند تا زندگی خود را تفکیک کنند (زندگی خانوادگی، شخصی، کاری، فامیلی)؛ بین مذهب و معنویت با تأکید فراوان تفاوت قائل می‌شدند؛ تمایل زیادی به تجربه اقدامات معنوی در محیط کار داشتند؛ اغلب نسبت به استفاده از واژه‌های معنویت و دین در محیط کار بیم‌ناک بودند؛ و همانند فرهنگ‌های غربی، آنها معنویت را پدیده‌ای انفرادی درک می‌کردند.

این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد.

ب) اشمس و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم‌سازی کنند و آن را بسنجند. آنها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند. لازم به ذکر است که این ابعاد و مقیاس‌ها در سال‌های بعد توسط برخی محققان مورد استفاده قرار گرفته است. و در تحقیق حاضر نیز برای سنجش معنویت محیط کاری از همین مقیاس استفاده شده است. در بخش‌های بعدی این مفهوم‌سازی با تفصیل بیشتری ارائه می‌گردد.

پ) یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .

د) فرهنگی و همکاران(۱۳۸۵) در تحقیقی به بررسی تاثیر معنویت در محیط کار بروی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند بین معنویت در محیط های کاری و  بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

ه) عابدی جعفری و رستگار( ۱۳۸۶)، در تحقیقی با عنوان (( ظهور معنویت در سازمان ها: مفاهیم، تعاریف، پیش فرض ها، مدل مفهومی)) این هدف را دنبال می نمودند تا به یک چارچوب نسبتاً جامع و قابل قبول از معنویت دست یافته که همه ابعاد وجودی انسان شامل: زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی را در بر گیرد. تاکید آنا بر نوع شناسی از سنخ معنویت فرادینی با رویکرد شناختی است که براساس آن مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است.

 

 

[۱]- Milliman et al

[۲]- Meaningful Work

[۳]- Sense of Community

[۴]- Alignment with the Organization’s Values

[۵] Bulen & Onyx

پایان نامه راههای ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان

با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی، لازم است برای افزایش ذخیره این سرمایه، برنامه‌های مختلفی ایجاد گیرد. برخی از این اقدامات در سطح سازمانی عبارتند از:

۱- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای: تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌ حل های ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. افراد در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترکی گردیده و زمینه همکاری های گروهی در آنها تقویت می‌شود. نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه‌های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکان پذیر است، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان‌ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان، می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها گردد.

۲- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزش‌های عمومی و آموزش کارکنان: یکی از مهمترین فراگردهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی، نظام‌های آموزشی است. گذر افراد از آموزش های عمومی در تمامی سطوح و نیز آموزش‌های دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰-۳۹).

لینا و وان بورن راه‌هایی را که اعمال استخدامی خاص، ممکن است سطح سرمایه اجتماعی درون سازمان را افزایش دهند، بررسی می‌نمایند. آنها بحث می‌کنند که هنگامی که سازمانها، رویه‌های استخدامی با ثباتی را در پیش گیرند، از سیستم های جبران خدمتی استفاده نمایند که به کارهای تیمی و گروهی به جای افراد پاداش دهد، افرادی را انتخاب کرده وپاداش دهند که برای کار جمعی ارزش قائل هستند، در راه ایجاد و افزایش سرمایه اجتماعی سازمان، گام بر می‌دارند (Bolino et al,2002:507) .

کلمن معتقد است که گر چه عوامل گوناگونی وجود دارد که بر ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی اثر می‌گذارد، تنها یک دسته بزرگ آنها، به طور خاصی مهم است و آن عواملی است که افراد را کمتر به یکدیگر وابسته می‌کند. رفاه و فراوانی، عامل مهمی در این دسته است؛ منابع رسمی حمایت در زمان نیاز (انواع گوناگون کمکهای دولت) عامل دیگری است. حضور این عوامل اجازه می دهد که هر سرمایه اجتماعی که به وجود آمده است، مستهلک گردیده و تجدید نشود(coleman, 1990:321).

الوانی (۱۳۸۰) معتقد است که مدیران دولتی برای غلبه بر ضایعه کاهش اعتماد شهروندان و ایجاد سرمایه اجتماعی و فضای اطمینان و اعتماد، از راه‌های زیر می‌توانند عمل کنند.

۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می‌گیرند، روابطی را شکل می‌دهند که موجد سرمایه اجتماعی است. البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی، اجماعی در بین علما وجود ندارد و اندیشمندان مدیریت، اصول اخلاقی را در نوشته‌های خود به صورت های گوناگونی بیان داشته‌اند. فردریکسون (۱۹۹۰) اصول اخلاقی را برابری، عدالت اجتماعی و مصحلت عامه، تعریف می‌کند.

دنهارت (۱۹۹۱)، بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت و آبرو، نیکخواهی و عدالت می‌داند. او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه‌دار نشود، همواره نیک‌خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه‌ای فراموش نکنند.

۲- احساس مسئولیت اجتماعی: هر گاه شهروندان اطمینان حاصل کنند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت کرده و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه حساس می‌باشد، تلقی مثبتی نسبت به سازمان پیدا کرده ودر پرتو این جو اطمینان و اعتماد، سرمایه اجتماعی تولید می‌شود و فضای بی‌اعتمادی تعدیل می‌گردد.

۳- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می‌شود، جدایی مدیران از جامعه است که به صورت متفاوت بدون ما و آنها جلوه می‌کند. اگر مدیران با شهروندان احساس یگانگی نمایند، شهروندان نیز متقابلاً همان احساس را خواهند داشت و در پرتو این آشتی و وحدت است که روابط مبتنی بر اعتماد، میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است (الوانی، ۱۳۸۰: ۹۴-۲۹۲).

سازمانها باید فرهنگی را ایجاد نموده که توسعه سرمایه اجتماعی توسط کارکنان را تسهیل نماید. باید شاخصهای سرمایه اجتماعی در سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش منظور گردد؛ همچنین فرایندهای ارزیابی باید به طرقی انجام گیرد که ارزش سرمایه اجتماعی را تقویت نماید، ضمن اینکه باید خط مشی‌های منابع انسانی و جبران خدمت اثربخش در جهت توسعه شبکه وسیعی از روابط مبتنی بر اعتماد عمل نماید (Tymon & stumpf , 2003:16).

  • مزایای سرمایه اجتماعی

بنا به عقیده لینا و وان بورن، سرمایه اجتماعی از چهار طریق، منجر به پیامدهای سودمند می‌گردد:

۱- سرمایه اجتماعی به منزله یک مجوز برای تعهد فردی: وقتی سرمایه اجتماعی سازمان، بالا است، افراد برای صرف نظر کردن از منافع فردی کوتاه مدت خود به نفع منافع و هدف‏های بلند مدت سازمانی، مبنا و دلیل عقلایی دارند. اگر که افراد معتقد باشند که تلاش‌هایشان برای موفقیت کل سازمان، ضروری است، احتمال بیشتری وجود دارد تا به انجام کارهایی بپردازند که از نظر سازمان و اعضای سازمان مفید است و احتمال انجام اعمالی که تنها منافع فردی آنها را برآورده می‌سازد، کاهش می‌یابد.

۲- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد یک سازمان کاری انعطاف پذیر: سرمایه اجتماعی می‌تواند به ایجاد انعطاف پذیری در طرق انجام کارها به جای سختی و عدم انعطاف، کمک نماید. سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر هویت و عمل جمعی و اتکا بر اعتماد ایجاد شده، به جای نظارت رسمی و مشوق‌های اقتصادیِ، قابلیت انطباق و اثربخشی وظایف کاری انعطاف‌پذیر در کنار عملکرد بالا را تسهیل می کند.

راه دیگری که سرمایه اجتماعی سازمانی ممکن است برای انجام اعمال و کارها به طرق انعطاف پذیر، موثر باشد از طریق ایجاد دورانهای تصدی شغلی طولانی‌تر و اعتماد بیشتر است که اغلب در سازمانهایی که از نظر سرمایه اجتماعی قوی هستند، یافت می‌شود(Leana & Van Buren,1999:548)

۳- سرمایه اجتماعی به منزله ابزار اداره عمل جمعی: سرمایه اجتماعی سازمانی می‌تواند به انجام وظایف سازمان به صورت جمعی، کمک شایانی نماید؛ زیرا به عنوان یک عامل جایگزین برای قراردادها، مشوق‌ها و مکانیزم‌های نظارت رسمی که در سیستم هایی با سرمایه اجتماعی کم یا بدون سرمایه اجتماعی ضروری هستند، عمل می کند. در زبان اقتصاد دانان، سرمایه اجتماعی سازمانی هزینه‌های مبادله را کاهش می‌دهد و در زبان رفتار سازمانی می تواند به عنوان جایگزینی برای رهبری عمل نماید.

۴- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد سرمایه مفهومی: ناهاپیت و قوشال (۱۹۹۸)، شرح داده‌اند که چگونه اشکال مختلف سرمایه اجتماعی، می‌تواند ایجاد سرمایه مفهومی درون سازمان را، به وسیله ارائه یک محیط سازنده برای ترکیب و مبادله اطلاعات و دانش، تسهیل نماید.

بر طبق نظر ناهاپیت و قوشال، این امر به چندین طریق اتفاق می‌افتد، مثلاً سرمایه اجتماعی می‌تواند ابزاری برای دستیابی و توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد. زبان و استعاره‌ها و دیدگاه های مشترک، که اغلب در سازمان هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند از جمله راه‌های موثر وکارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.

از دیدگاه آدلرو وان (۲۰۰۲)، اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد. این دو محقق ایجاد کانال‏های نفوذ و کنترل و قدرت را به منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند. همچنین بیان می دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. از نظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم وابستگی شبکه اجتماعی همراه است، اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.          (Adler & kwon, 2002: 29)

  • هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی

هنگامی که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان ها و اعضای آنها تاکید می‌گردد. اما مانند هر گونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دو دسته تقسیم می‌گردد:

۱- هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر

۲- هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد.

مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمانها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز بر عمل جمعی به جای عمل فردی، ممکن است مشوق های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به کارگیری فعالیت های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنین سازمان هایی که از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌های نهادینه شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیرکارکردی می‌شود(Leana & van Buren,1999:550-551)

 

 

۲-۳-         معنویت در محیط کار

انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (Neal & Biberman, 2003, 364). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (Dehler & Welsh, 1994, 19). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (Neck & Millman, 1994, 12). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (Bolman & Deal, 1995). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (Neal & Biberman, 2003, 364)برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (Conlin, 1999, 150) و فورچن (Gunther, 2001) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (Shellenbarger, 2000, 1). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین» ، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (Neal & Biberman, 2004, 8).

پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:

مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد. بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.

در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و… معمولا معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

 

۲-۳-۱-   نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

 

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند(Marques & Et al, 2005, 83) موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(Kinjerski, 2004, 29). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & Et al, 2003, 380). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است (Schrage, 2000, 306)گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (Bradly & Kauanui, 2003, 451). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (Marques & Et al, 2005, 85). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(Ashmos & Duchon, 2000, 138)

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است. اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

سایر دلایل عبارتند از:

ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و… . (Marques, 2005, 83)

 

۲-۳-۲-   تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار

 

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (Mitroff & Denton, 1999). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (Cavanagh, 1999, 188). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: « برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

  • رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
  • رویکرد دینی
  • رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (Krishnakumar & Et al, 2002, 154)؛

اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

رویکرد مخالفان معنویت (Boje, 2000)

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

 

۲-۳-۳-   رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

 

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (Guillory, 2001). برای مثال گرابر (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (Ashmos & Duchon, 2000, 140).

 

۲-۳-۴-   رویکرد دینی

 

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (Krishnakumar & Et al, 2002, 156). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (Naylor & Et al, 1996). هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (Menton, 1997). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (Jacobson, 1983). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند (Yousef, 2000, 384). طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (Krishnakumar & Et al, 2002, 154). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

[۱] – Fredrikson

[۲]- Wanger-Marsh and Conley

[۳] -Workplace Spirituality

[۴] -Business Week

[۵]- Fortune

[۶]-Academy of Management

[۷]-Management, Spirituality and Religion (MSR)

[۸]-Journal of Organizational Change Management (JOCM)

۱-  Morris

[۱۰] -Gregory F.A. Pierce

[۱۱]- Business Leaders for Excellence, Ethics and Justice (BLEEG)

[۱۲]- Judi Neal

[۱۳]-  www.spiritatwork.com

[۱۴]- Ashmos and Duchon

[۱۵]- Mitrof

[۱۶]- Bruce

[۱۷]- Intrinsic / Metaphysical

[۱۸]- Religious

[۱۹]- Existentialistic / Secular

[۲۰]- Graber

[۲۱]- Islamic Work Ethic (ISE)

پایان نامه راههای ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان

با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی، لازم است برای افزایش ذخیره این سرمایه، برنامه‌های مختلفی ایجاد گیرد. برخی از این اقدامات در سطح سازمانی عبارتند از:

۱- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای: تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌ حل های ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. افراد در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترکی گردیده و زمینه همکاری های گروهی در آنها تقویت می‌شود. نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه‌های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکان پذیر است، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان‌ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان، می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها گردد.

۲- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزش‌های عمومی و آموزش کارکنان: یکی از مهمترین فراگردهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی، نظام‌های آموزشی است. گذر افراد از آموزش های عمومی در تمامی سطوح و نیز آموزش‌های دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰-۳۹).

لینا و وان بورن راه‌هایی را که اعمال استخدامی خاص، ممکن است سطح سرمایه اجتماعی درون سازمان را افزایش دهند، بررسی می‌نمایند. آنها بحث می‌کنند که هنگامی که سازمانها، رویه‌های استخدامی با ثباتی را در پیش گیرند، از سیستم های جبران خدمتی استفاده نمایند که به کارهای تیمی و گروهی به جای افراد پاداش دهد، افرادی را انتخاب کرده وپاداش دهند که برای کار جمعی ارزش قائل هستند، در راه ایجاد و افزایش سرمایه اجتماعی سازمان، گام بر می‌دارند (Bolino et al,2002:507) .

کلمن معتقد است که گر چه عوامل گوناگونی وجود دارد که بر ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی اثر می‌گذارد، تنها یک دسته بزرگ آنها، به طور خاصی مهم است و آن عواملی است که افراد را کمتر به یکدیگر وابسته می‌کند. رفاه و فراوانی، عامل مهمی در این دسته است؛ منابع رسمی حمایت در زمان نیاز (انواع گوناگون کمکهای دولت) عامل دیگری است. حضور این عوامل اجازه می دهد که هر سرمایه اجتماعی که به وجود آمده است، مستهلک گردیده و تجدید نشود(coleman, 1990:321).

الوانی (۱۳۸۰) معتقد است که مدیران دولتی برای غلبه بر ضایعه کاهش اعتماد شهروندان و ایجاد سرمایه اجتماعی و فضای اطمینان و اعتماد، از راه‌های زیر می‌توانند عمل کنند.

۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می‌گیرند، روابطی را شکل می‌دهند که موجد سرمایه اجتماعی است. البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی، اجماعی در بین علما وجود ندارد و اندیشمندان مدیریت، اصول اخلاقی را در نوشته‌های خود به صورت های گوناگونی بیان داشته‌اند. فردریکسون (۱۹۹۰) اصول اخلاقی را برابری، عدالت اجتماعی و مصحلت عامه، تعریف می‌کند.

دنهارت (۱۹۹۱)، بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت و آبرو، نیکخواهی و عدالت می‌داند. او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه‌دار نشود، همواره نیک‌خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه‌ای فراموش نکنند.

۲- احساس مسئولیت اجتماعی: هر گاه شهروندان اطمینان حاصل کنند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت کرده و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه حساس می‌باشد، تلقی مثبتی نسبت به سازمان پیدا کرده ودر پرتو این جو اطمینان و اعتماد، سرمایه اجتماعی تولید می‌شود و فضای بی‌اعتمادی تعدیل می‌گردد.

۳- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می‌شود، جدایی مدیران از جامعه است که به صورت متفاوت بدون ما و آنها جلوه می‌کند. اگر مدیران با شهروندان احساس یگانگی نمایند، شهروندان نیز متقابلاً همان احساس را خواهند داشت و در پرتو این آشتی و وحدت است که روابط مبتنی بر اعتماد، میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است (الوانی، ۱۳۸۰: ۹۴-۲۹۲).

سازمانها باید فرهنگی را ایجاد نموده که توسعه سرمایه اجتماعی توسط کارکنان را تسهیل نماید. باید شاخصهای سرمایه اجتماعی در سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش منظور گردد؛ همچنین فرایندهای ارزیابی باید به طرقی انجام گیرد که ارزش سرمایه اجتماعی را تقویت نماید، ضمن اینکه باید خط مشی‌های منابع انسانی و جبران خدمت اثربخش در جهت توسعه شبکه وسیعی از روابط مبتنی بر اعتماد عمل نماید (Tymon & stumpf , 2003:16).

  • مزایای سرمایه اجتماعی

بنا به عقیده لینا و وان بورن، سرمایه اجتماعی از چهار طریق، منجر به پیامدهای سودمند می‌گردد:

۱- سرمایه اجتماعی به منزله یک مجوز برای تعهد فردی: وقتی سرمایه اجتماعی سازمان، بالا است، افراد برای صرف نظر کردن از منافع فردی کوتاه مدت خود به نفع منافع و هدف‏های بلند مدت سازمانی، مبنا و دلیل عقلایی دارند. اگر که افراد معتقد باشند که تلاش‌هایشان برای موفقیت کل سازمان، ضروری است، احتمال بیشتری وجود دارد تا به انجام کارهایی بپردازند که از نظر سازمان و اعضای سازمان مفید است و احتمال انجام اعمالی که تنها منافع فردی آنها را برآورده می‌سازد، کاهش می‌یابد.

۲- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد یک سازمان کاری انعطاف پذیر: سرمایه اجتماعی می‌تواند به ایجاد انعطاف پذیری در طرق انجام کارها به جای سختی و عدم انعطاف، کمک نماید. سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر هویت و عمل جمعی و اتکا بر اعتماد ایجاد شده، به جای نظارت رسمی و مشوق‌های اقتصادیِ، قابلیت انطباق و اثربخشی وظایف کاری انعطاف‌پذیر در کنار عملکرد بالا را تسهیل می کند.

راه دیگری که سرمایه اجتماعی سازمانی ممکن است برای انجام اعمال و کارها به طرق انعطاف پذیر، موثر باشد از طریق ایجاد دورانهای تصدی شغلی طولانی‌تر و اعتماد بیشتر است که اغلب در سازمانهایی که از نظر سرمایه اجتماعی قوی هستند، یافت می‌شود(Leana & Van Buren,1999:548)

۳- سرمایه اجتماعی به منزله ابزار اداره عمل جمعی: سرمایه اجتماعی سازمانی می‌تواند به انجام وظایف سازمان به صورت جمعی، کمک شایانی نماید؛ زیرا به عنوان یک عامل جایگزین برای قراردادها، مشوق‌ها و مکانیزم‌های نظارت رسمی که در سیستم هایی با سرمایه اجتماعی کم یا بدون سرمایه اجتماعی ضروری هستند، عمل می کند. در زبان اقتصاد دانان، سرمایه اجتماعی سازمانی هزینه‌های مبادله را کاهش می‌دهد و در زبان رفتار سازمانی می تواند به عنوان جایگزینی برای رهبری عمل نماید.

۴- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد سرمایه مفهومی: ناهاپیت و قوشال (۱۹۹۸)، شرح داده‌اند که چگونه اشکال مختلف سرمایه اجتماعی، می‌تواند ایجاد سرمایه مفهومی درون سازمان را، به وسیله ارائه یک محیط سازنده برای ترکیب و مبادله اطلاعات و دانش، تسهیل نماید.

بر طبق نظر ناهاپیت و قوشال، این امر به چندین طریق اتفاق می‌افتد، مثلاً سرمایه اجتماعی می‌تواند ابزاری برای دستیابی و توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد. زبان و استعاره‌ها و دیدگاه های مشترک، که اغلب در سازمان هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند از جمله راه‌های موثر وکارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.

از دیدگاه آدلرو وان (۲۰۰۲)، اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد. این دو محقق ایجاد کانال‏های نفوذ و کنترل و قدرت را به منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند. همچنین بیان می دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. از نظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم وابستگی شبکه اجتماعی همراه است، اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.          (Adler & kwon, 2002: 29)

  • هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی

هنگامی که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان ها و اعضای آنها تاکید می‌گردد. اما مانند هر گونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دو دسته تقسیم می‌گردد:

۱- هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر

۲- هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد.

مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمانها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز بر عمل جمعی به جای عمل فردی، ممکن است مشوق های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به کارگیری فعالیت های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنین سازمان هایی که از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌های نهادینه شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیرکارکردی می‌شود(Leana & van Buren,1999:550-551)

 

 

۲-۳-         معنویت در محیط کار

انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (Neal & Biberman, 2003, 364). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (Dehler & Welsh, 1994, 19). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (Neck & Millman, 1994, 12). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (Bolman & Deal, 1995). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (Neal & Biberman, 2003, 364)برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (Conlin, 1999, 150) و فورچن (Gunther, 2001) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (Shellenbarger, 2000, 1). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین» ، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (Neal & Biberman, 2004, 8).

پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:

مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد. بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.

در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و… معمولا معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

 

۲-۳-۱-   نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

 

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند(Marques & Et al, 2005, 83) موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(Kinjerski, 2004, 29). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & Et al, 2003, 380). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است (Schrage, 2000, 306)گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (Bradly & Kauanui, 2003, 451). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (Marques & Et al, 2005, 85). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(Ashmos & Duchon, 2000, 138)

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است. اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

سایر دلایل عبارتند از:

ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و… . (Marques, 2005, 83)

 

۲-۳-۲-   تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار

 

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (Mitroff & Denton, 1999). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (Cavanagh, 1999, 188). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: « برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

  • رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
  • رویکرد دینی
  • رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (Krishnakumar & Et al, 2002, 154)؛

اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

رویکرد مخالفان معنویت (Boje, 2000)

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

 

۲-۳-۳-   رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

 

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (Guillory, 2001). برای مثال گرابر (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (Ashmos & Duchon, 2000, 140).

 

۲-۳-۴-   رویکرد دینی

 

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (Krishnakumar & Et al, 2002, 156). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (Naylor & Et al, 1996). هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (Menton, 1997). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (Jacobson, 1983). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند (Yousef, 2000, 384). طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (Krishnakumar & Et al, 2002, 154). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

[۱] – Fredrikson

[۲]- Wanger-Marsh and Conley

[۳] -Workplace Spirituality

[۴] -Business Week

[۵]- Fortune

[۶]-Academy of Management

[۷]-Management, Spirituality and Religion (MSR)

[۸]-Journal of Organizational Change Management (JOCM)

۱-  Morris

[۱۰] -Gregory F.A. Pierce

[۱۱]- Business Leaders for Excellence, Ethics and Justice (BLEEG)

[۱۲]- Judi Neal

[۱۳]-  www.spiritatwork.com

[۱۴]- Ashmos and Duchon

[۱۵]- Mitrof

[۱۶]- Bruce

[۱۷]- Intrinsic / Metaphysical

[۱۸]- Religious

[۱۹]- Existentialistic / Secular

[۲۰]- Graber

[۲۱]- Islamic Work Ethic (ISE)

سرمایه اجتماعی

مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا کرده است (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۳: ۱۶). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع  قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند در حالیکه بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند(Brehm & Rhan, 1997:1000)

دانلود پایان نامه

امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۰: ۱۶).

قبل از سال ۱۹۱۶ هانی‌فان از دانشگاه ویرجینیای غربی در مقاله‌ای از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرده بود؛ اما برای نخستین بار جین جاکوبز در اثر کلاسیک خود تحت عنوان «مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ آمریکایی» (۱۹۱۶) برای تاکید بر ارزش جمعی پیوندهای دوستانه غیر رسمی در کلان شهرهای جدید از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرد. در دهه ۱۹۷۰ گلن لوری، اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌های آفریقایی تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)

سرمایه اجتماعی یک مفهوم جمعی است که مبنای آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌های فردی قرار دارد  (Brehn & Rahn, 1997: 1000).

به طور کلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است که در مجموع می‌توان آن‌ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:

 

  • سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو

بوردیو[۴] سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه که سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.

  • سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن

کلمن[۵] برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴).

کلمن معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود؛ سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی‌ مشترک دارند:

الف) همه آنها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند؛

ب) کنش‌های معین افرادی را که درون ساختار هستند، تسهیل می‌کنند.

از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی مثل شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست یابی به هدف‌های معینی را امکان پذیر می‌سازد که در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست یافتنی نخواهند بود.

به طور کلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و انسانی قابل جایگزین کردن نیست؛ هر چند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل کنش‌های خاصی ارزشمند است، ممکن است برای کنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیان بار باشد (Coleman, 1990: 305).

برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، کلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴) .

  • سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام

پوتنام[۶] سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباطات و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.

از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، منابعی را شکل می‌دهند که کنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌کند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأکید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود.

تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاسی است که برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده کرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و کلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۶).

در کنار سه دیدگاهی که مورد بررسی مختصر قرار گرفت، بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می‌داند که حاصل اثرگذاری‌ نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است.

تجارب این سازمان نشان داده است که سرمایه اجتماعی، تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن در پایین آمدن سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها موثر است (شیروانی، ۱۳۸۳: ۴۷).

سرمایه اجتماعی توسط محققان به طور گسترده به منزله یک دارایی که در روابط افراد، اجتماعات، شبکه‌ها یا جوامع موجود است، شرح داده می‌شود. علی رغم این شباهت‌ها در طرقی که محققان، سرمایه اجتماعی را شرح می‌دهند، تفاوت‌های اساسی و عمیقی نیز در دیدگاه‌های گوناگون وجود دارد که سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحلیل، کاربردهای هنجاری و برتری مزایا می‌شوند که مفهوم سازی‌های گوناگون از سرمایه اجتماعی را مشخص می‌نمایند.

  • تمایزات بر مبنای سطح تحلیل

محققان برای تشریح سرمایه اجتماعی از سطوح تحلیل متفاوتی استفاده می‌کنند. به طور نمونه فوکویاما سرمایه اجتماعی را یک ویژگی ملت‌ها یا نواحی جغرافیایی، پوتنام آن را ویژگی اجتماعات، برت ویژگی شبکه‌های فردی و بیکر ویژگی سازمان‌ها در تعاملاتشان با دیگر سازمان‌ها و بلیویو و دیگران سرمایه اجتماعی را به منزله ویژگی عاملان فردی می‌دانند.

بنابراین در حالی که بعضی از محققان، سرمایه اجتماعی را یک جنبه ملت، جامعه یا ناحیه جغرافیایی می‌دانند در بعضی دیگر از مطالعات، سرمایه اجتماعی، یک دارایی فردی است که در طول دوره کار راهه کارکنان افزوده شده و مصرف می‌گردد. مثلاً برت، سرمایه اجتماعی را به طور آشکار بر اساس ویژگی‌های موقعیتی عاملان فردی و توانایی‌های آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعریف می کند که با توجه به موقعیت نسبی یا جایگاهشان در گروه، باعث ایجاد مزایایی برای آنها می‌گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی، سطوح مختلف تحلیل را در بر می‌گیرد و با بهره گرفتن از دیدگاه‌های خرد و کلان شرح داده می‌شود.

  • تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری

تفاوت دیگر بین محققان در استفاده از جنبه‌های هنجاری سرمایه اجتماعی است که به طور ضمنی در تئوری‌های گوناگون بیان می‌گردد. نگرش‌های متفاوت به سرمایه اجتماعی به صورت‌های متنوعی بر شدت، فراوانی یا کارایی در تعاملات اجتماعی تأکید می کند. با توجه به این جنبه، محققان بر اساس توصیه‌های هنجاری ضمنی‌شان برای ایجاد سرمایه اجتماعی متفاوت هستند.

  • تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه

سومین تمایز در رویکردهای متفاوت به سرمایه اجتماعی به مزایای سرمایه اجتماعی و اینکه چگونه این مزایا در میان یک واحد اجتماعی توزیع می‌شوند، می‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد می‌توانند از وجود سرمایه اجتماعی، منتفع گردند، تفاوت‌هایی در میزان مستقیم بودن این مزایا وجود دارد. کلمن (۱۹۹۰) و فوکویاما (۱۹۹۵) بر جنبه «منفعت عمومی» سرمایه اجتماعی تأکید می‌نمایند و فرض می‌کنند که هنگامی که یک جامعه یا گروه از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی هستند، مزایایی شامل حال افراد نیز می‌شود.

اما تئوریسینهای شبکه‌ای مانند برت (۱۹۹۴) و محققانی از قبیل بلیویو و همکارانش (۱۹۹۰) و لین و همکارانش (۱۹۸۱) بر راه‌هایی که افراد به طور مستقیم از سرمایه اجتماعی خودشان سود می‌برند، تأکید می‌نمایند. از دیدگاه این محققان، سرمایه اجتماعی به منزله یک دارایی است که افراد می توانند برای بهبود موقعیت خود از آن استفاده نمایند. بنابراین در این دیدگاه، سرمایه اجتماعی یک منفعت عمومی نیست که به طور گسترده در میان واحد یا شبکه اجتماعی توزیع شده باشد بلکه یک «منفعت شخصی» است؛ بدین معنا که با توجه به استراتژی‌های موقعیتی و موقعیت فردی، متفاوت است(Leana &Van Buren, 1999: 538-9).

رز (۱۹۹۹) تحلیل‌های سرمایه اجتماعی را به سه نگرش گوناگون تقسیم می کند:‌

۱- تئوریهای موقعیتی : در این تئوری‌ها سرمایه اجتماعی به صورت ابزاری و موقعیتی تعریف می‌شود و از شخصی به شخص دیگر و موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت است.

۲- نگرش روان‌شناسی اجتماعی: در این نگرش، سرمایه اجتماعی مجموعه عقاید و هنجارهای فرهنگی است. طر فداران این نگرش بیان می‌کنند که سازمان‌های داوطلبانه به منزله پیامد اعتماد، ظهور می‌نمایند و بر عکس آن را صحیح نمی‌دانند. سرمایه اجتماعی در این نگرش در اصل با اعتماد مساوی است. سرمایه اجتماعی از شخصی به شخص دیگر متفاوت است اما به طور موقعیتی با ثبات است.

۳- تئوری فرهنگی: فرهنگ، منبع اعتماد و همکاری است. سرمایه اجتماعی در میان افرادی که متعلق به یک فرهنگ هستند، همگن است و همچنین از موقعیتی به موقعیت دیگر با ثبات است. این امر بیانگر این است که مشخص نمودن سرمایه اجتماعی برای یک کشور خاص بسیار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6).

فلورا (۱۹۹۹) معتقد است که سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌های زیر در یک سیستم اجتماعی دانست:

  • اعتماد متقابل؛
  • تعامل اجتماعی متقابل؛
  • گروه‌های اجتماعی؛
  • احساس هویت جمعی و گروهی ؛
  • احساس وجود تصویری مشترک از آینده؛
  • کار گروهی.

یکی از مفاهیم مفید در تبیین سرمایه اجتماعی، مفهوم «شبکه‌ اعتماد» است که بیانگر این مطلب است که افراد بر اساس اعتماد متقابل به یکدیگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌های یکسانی در تبادلات فی ما بین خود استفاده می‌کنند. از این رو اعتماد فی ما بین، نقش زیادی در تسهیل فرایندها و کاهش هزینه‌های مربوط به این گونه تبادلات دارد. شبکه اعتماد می‌تواند بین افراد یک گروه و یا بین گروه‌ها و سازمان‌های متفاوت‌ به وجود آید.

مفهوم مفید بعدی «شعاع اعتماد» است که به معنای میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است. به طور کلی تمامی گروه‌های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند و هر چه این شعاع اعتماد بیشتر باشد گروه مورد نظر، سرمایه اجتماعی بیشتری خواهد داشت چنانچه یک گروه اجتماعی، برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه‌های دیگر داشته باشد، شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن فراتر می‌رود (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

از سرمایه اجتماعی، تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

– سرمایه اجتماعی شبکه شخصی یک فرد و پیوستگی های نهادی بر گزیده او را در بر می‏گیرد (Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572).

– سرمایه اجتماعی عبارت است از توانایی‌های افراد برای کار کردن با یکدیگر، به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama, 1995: 10)

– سرمایه اجتماعی در برگیرنده ویژگی‌های سازمان اجتماعی از قبیل شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی است؛ که هماهنگی و همکاری برای مزایای دو جانبه را تسهیل می کند(Putnam , 1995:67).

  • سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت

در حوزه سازمان و مدیریت، توجه صاحبنظران به نیازها و مسائل اجتماعی، از زمانهای گذشته، زمینه مساعدی برای گسترش زمینه سرمایه اجتماعی ایجاد کرده است.

ویلانووا و جوسا (۲۰۰۳)، سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین کرده‌اند که شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌شود. این دو محقق معتقدند که سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود که ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد(Vilanova & Josa , 2003:30) .

نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یک فاکتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:

  • برت (۱۹۹۲)، گابای و زوکرمن (۱۹۹۸)؛ پادونلی و بارون (۱۹۹۷) معتقدند که سرمایه اجتماعی برای موفقیت کارکنان در کار راهه آنها، بلیویو، اریلی و وید، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرایی، مؤثر است؛
  • سرمایه اجتماعی به کارکنان کمک می‌کند تا شغل‌هایی را یافته و یک منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می کند؛
  • سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می‌گردد. همچنین ناهاپیت و قوشال معتقدند که سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه مفهومی کمک کرده و روزندال، اعتقاد دارد که برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.
  • سرمایه اجتماعی، نرخ ترک خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را کاهش داده؛ کارآفرینی را تسهیل نموده؛ به تشکیل شرکت‌های جدید کمک می‌کند.
  • سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه کنندگان و شبکه‌های تولید ناحیه‌ای را تقویت نموده؛ یک عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به شمار می‌آید (Adler & Kwon,2002:17).

علاوه بر مواردی که در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگاو پاتیسون (۲۰۰۱) و لین (۲۰۰۱) معتقدند که سرمایه اجتماعی، مشکلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را کاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می کند؛ به همین دلیل برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است.

در کارهای اخیر، محققانی از قبیل آدلر و وان (۲۰۰۲)، بیان می‌دارند که سرمایه اجتماعی به طور معنی‌داری به ایجاد مزیت برای سازمان‌ها کمک می کند؛ ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را برای توسعه و توزیع دانش در سازمان‌ها، لازم می‌دانند.

به طور کلی ،محققان نشان داده‌اند که سرمایه اجتماعی یک منبع با ارزش است زیرا افراد هنگامیکه یکدیگر را شناخته و درک نموده و به هم اعتماد داشته و با یکدیگر هویت می‌یابند به صورت کاراتر و مؤثرتری با هم کار می‌کنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205)

ناهاپیت و قوشال، بیان می‌دارند که سازمان‌هایی که دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبایشان، با سطوح نسبتاً پائین‌تر سرمایه اجتماعی، موفق‌تر باشند(Nahapiet & Ghoshal 1998:250) .

همچنین لینا و وان بورن (۱۹۹۹)، پیشنهاد می‌نمایند که بین سرمایه اجتماعی و تعهد کارکنان، انعطاف پذیری سازمان، اداره مناسب اعمال جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه مفهومی، رابطه مثبت و معنی داری برقرار است و بنابراین سرمایه اجتماعی می‌تواند عملکرد سازمانی را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507).

لینا و وان بورن همچنین سازه‌ای را ایجاد نموده و آن را «سرمایه اجتماعی سازمانی» نامیده اند و در تعریف این سازه، آن را به منزله منبعی دانسته‌اند که منعکس کننده ویژگی‌های روابط اجتماعی درون سازمان است. از نظر این دو محقق، سرمایه اجتماعی سازمانی از طریق میزان گرایش اعضا به اهداف جمعی و همچنین اعتماد مشترک میان آنها، که با تسهیل اعمال جمعی ایجاد ارزش می کند، مشخص می‌شود.

سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی است که هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سودمند است.

(Leana & Van Buren, 1999: 538)

ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی از دیدگاه لینا و وان بورن به شرح زیر است:

۱- وابستگی: اولین جزء سرمایه اجتماعی سازمانی، وابستگی است که به منزله تمایل و توانایی افراد در سازمان، برای اینکه هدف‌های فردی را تابع هدف‌ها و اعمال جمعی نمایند، تعریف می‌شود. تمایل افراد برای مشارکت در اعمال جمعی بستگی به این امر دارد که آنها تا چه حد معتقدند که کوشش‌های فردی که به کل به طور مستقیم، سود می‌رساند، باعث بهره‌مندی افراد به طور غیر مستقیم نیز می‌گردد.

۲- اعتماد: دومین بعد سرمایه اجتماعی سازمانی اعتماد است؛ که از نظر محققان سازمانی هم به عنوان مقدمه‌ای برای عمل جمعی موفقیت آمیز است و هم می‌تواند به منزله نتیجه اعمال جمعی موفق قلمداد گردد. این بعد برای اینکه افراد بتوانند در کنار یکدیگر، بر روی پروژه‌های مشترک کار کنند لازم است

Buren; 1999: 542) (Leana & Van .

اعتماد عمومی یکی از سرمایه‌های اجتماعی است که وحدت را در سیستم‌های اجتماعی، ایجاد و حفظ نموده و ارزش‌های دموکراتیک را پرورش می‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هایی که نمایندگان آنها هستند، پیوند می‌دهد و بدین طریق مشروعیت و اثر بخشی دولت دموکراتیک افزایش می‌یابد. بنابراین اعتماد یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های اجتماعی است که مخدوش شدن آن، هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد کرد (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۵و۷) .

ذوکر سه شیوه ایجاد اعتماد را مشخص نموده است:

  1. اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی که با ویژگی‌های شخصی نظیر پیشینه خانوادگی، نژاد و جنسیت، پیوند می‌خورد؛
  2. اعتماد مبتنی بر فرایند که از طریق مبادله‌های مکرر شکل می‌گیرد
  3. و اعتماد نهادی که از طریق فرایند‌هایی نهادی نظیر گواهی نامه‌های حرفه‌ای و مقررات دولت ایجاد می شود.

بر اساس این سنخ‏شناسی، به موازاتی که جامعه به طور روز افزونی پیچیده‌تر می‌گردد، اعتماد نهادی به تدریج جایگزین اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی و اعتماد مبتنی بر فرایند می‌شود (Zucker,1986:53).

از نظر لینا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌های زیر در محیط‌های سازمانی، متجلی می‌گردد:

۱- اعتماد شکننده و بی دوام در مقابل اعتماد بهبود پذیر: منظور از اعتماد شکننده، اعتمادی است که بر مبنای ادراکات افراد از احتمال پاداش‌های فوری شکل می‌گیرد. بدین معنی که اگر فردی اعتقاد داشته باشد که شخص یا سازمانی حداقل برای یک معامله قابل پیش بینی است اگر پاداش‌های بالقوه کافی باشند، حاضر به بستن قرار داد می‌گردد. این نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاری نیز نامیده‌اند. مبادلاتی که بر مبنای این نوع از اعتماد شکل می‌گیرد، اغلب توسط ابزارهای قراردادی رسمی، تحت کنترل قرار می‌گیرد. علاوه بر اعتماد شکننده، رینگ و وان دون (۱۹۹۲)، مفهومی را تحت عنوان اعتماد بهبود پذیر، معرفی نموده‌اند، که بر مبنای ارتباطات بیشتر و قوی‌تر بین سازمان و اعضایش شکل می‌گیرد. در این نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه یا سازمان را در کنار یکدیگر نگه‏ می‏دارد. این نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقی که هزینه و منافعشان، موازنه شده نیست، بقا پیدا می‌کند.

۲- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عمومیت یافته: اعتماد دو جانبه میان بخش‌هایی شکل می‌گیرد که شناخت مستقیم از یکدیگر دارند، در حالیکه اعتماد عمومیت یافته کمتر بر شناخت مستقیم متکی بوده و بیشتر بر پایه اعتبار و پیوستگی افراد، شکل می‌گیرد.

در بحث سرمایه اجتماعی، پوتنام (۱۹۹۳)، نوعی از اعتماد غیر مستقیم یا غیر شخصی را تعریف می‌کند که بر شناخت مستقیم افراد یا بخش‌ها از یکدیگر متکی نیست، بلکه بر پایه هنجارها و رفتارهایی قرار می‌گیرد که برای همگان در واحد اجتماعی، عمومیت یافته است. در این حالت یک فرد ممکن است مورد اعتماد قرار بگیرد، بدون اینکه بخش دیگر شناخت شخصی از او یا تعاملی با او داشته باشد

(Leana & Van Buren , 1999:542-43).

ناهاپیت و قوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند:

۱- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. بدین معنا که این بعد، حدی را که افراد در سازمان به یکدیگر متصل می‌گردند، در بر می‌گیرد (Bolino et al , 2002: 506) .

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25).

۲- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز می‌گردد که آیا کارکنان در یک سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکر می‌گردد (به طور مثال آیا این روابط به وسیله اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) (Bolino et al, 2002:506). این بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات، هویت می‌شود(Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).

۳- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زیر می‌گردد: زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .

علاوه بر ناهاپیت و قوشال، محققان دیگری نیز، چارچوب‌های جایگزینی را برای معرفی ابعاد سرمایه اجتماعی ارائه داده‌اند. برای مثال، بوردیو (۱۹۸۶) ابعاد سرمایه اجتماعی را به صورت زیر، پیشنهاد نموده است:

۱- اندازه گروه یا شبکه؛

۲- حجم سرمایه‌ای که هر کدام از اعضای شبکه دارای آن هستند.

همچنین کلمن (۱۹۹۰)، سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرد:

۱- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛

۲- کانال‌های ارتباطی؛

۳- هنجارها و ضمانت‌های اجرایی مؤثر (Bolino et al, 2002:506).

دسته‌بندی دیگری از ابعاد سرمایه اجتماعی توسط گروه «کندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. این گروه مطالعاتی، ابعاد زیر را مورد شناسایی قرار داده‌اند.

  • اعتماد
    • اعتماد اجتماعی: محور اصلی سرمایه اجتماعی، پاسخ به این سؤال است که آیا شما به سایر افراد اعتماد دارید؟
    • اعتماد میان نژادهای مختلف: این بعدبه این امر می پردازد که تا چه حد به افرادی از نژادهای دیگر اعتماد دارید .
  • مشارکت سیاسی
    • مشارکت سیاسی عادی: این نوع مشارکت را می‌توان از تعداد افراد رأی دهنده، میزان مطالعه و حجم خرید روزنامه، اطلاعات شهروندان از مسائل سیاسی و مانند آنها، مورد اندازه‌گیری قرار داد.
    • مشارکت سیاسی نقادانه: مطالعات نشان می‌دهد که ممکن است جامعه‌ای از لحاظ مشارکت سیاسی عادی در حد پائینی باشد، اما در عین حال این جامعه از لحاظ مشارکت سیاسی نقادانه در سطح بالایی باشد و افراد در فعالیت‌هایی مانند راهپیمایی‌ها، تجمع‌ها و غیره حضور فعالی داشته باشند.
  • مشارکت و رهبری مدنی
    • رهبری مدنی: رهبری مدنی به میزان مشارکت افراد در گروه‌ها، باشگاه‌ها، انجمن‌ها و امور شهر یا مدرسه و نظایر آنها می‌پردازند؛ و این سؤال را که فرد تا چه اندازه در این گروه‏ها و انجمن‌ها، نقش رهبری را ایفا می‌کند، مد نظر قرار می‌دهد.
    • مشارکت مدنی: منظور آن است که افراد جامعه تا چه اندازه در انواع گروه‌های گوناگون، از قبیل گروه‌های مذهبی، گروه‌های حرفه‌ای، موسسات خیریه و امثالهم، فعالیت می‌کنند.
  • پیوند‌های اجتماعی غیر رسمی: برخی از جوامع و اجتماعات، سعی در توسعه روابط غیر رسمی داشته، و عضویت‌ها و مشارکت‌های غیر رسمی را بیشتر ترجیح می‌دهند. در واقع این بعد به سنجش جنبه‌های غیر رسمی سرمایه اجتماعی می‌پردازد.
  • بخشش و روحیه داوطلبی: این بعد به بررسی میزان عضویت و همکاری اعضا با نهادهای داوطلبانه و خیریه می‌پردازد.
  • مشارکت مذهبی: مذهب و دین نقش خیلی مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند؛ افراد بر حسب دین و مذهبی که دارند ممکن است منشأ مشارکت گردند، مانند حضور و فعالیت در امور مساجد، تکایا، کلیساها و اماکن مذهبی .
  • عدالت در مشارکت مدنی: در برخی جوامع، تمایل به سوی افراد متمکن، تحصیلات عالیه و نژاد خاصی است و بالعکس در برخی جوامع دیگر افراد فقیر و دارای پایگاه اجتماعی پایین‌تر در اولویت قرار دادند. از آنجایی که این عوامل در سلامتی جامعه مهم هستند، لذا اندازه گیری میزان تساوی افراد مختلف، در مشارکت‌های اجتماعی، حائز اهمیت است. می‌توان این بعد را با عواملی از قبیل نژاد، در آمد، تحصیلات مورد بررسی قرار داد.
  • تنوع معاشرت ها و دوستی‌ها: اشاره به معاشرت و رفاقت فرد، با طبقات مختلف اجتماعی، نژاد‌ها و اقوام و مذاهب و ادیان متفاوت دارد. به عبارتی هر چه فرد با افراد طبقات و گروه‌های متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستی ایجاد کرده باشد، موجب فزونی سرمایه اجتماعی شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸: ۱۴-۱۱).

در نهایت می‌توان به طبقه‌بندی لاک‌لی از ابعاد سرمایه اجتماعی اشاره کرد که سعی در خلاصه کردن طرحهای مختلف ابعاد سرمایه اجتماعی از مبانی نظری موضوع، دارد.

لاک‌لی سرمایه اجتماعی را به دو بعد کیفیت و شبکه‌های ساختاری تقسیم نموده است که بعد کیفیت، روابط متقابل و اعتماد را در بر گرفته و اعتماد نیز خود به دو نوع نهادی و اجتماعی تقسیم می‌شود. سازه‌هایی که برای اندازه‌گیری این بعد، در نظر گرفته شده عبارتند از: اعتماد اجتماعی، مشارکت سیاسی، رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مذهبی، شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی، تنوع در دوستی‌ها و عدالت در مشارکت مدنی.

شبکه‌های ساختاری به انواع رسمی، غیر رسمی، فضایی و رابطه‌ای تقسیم گردیده و سازه‌های زیر برای اندازه‌گیری این ابعاد، در نظر گرفته شده است.

اندازه شبکه، تراکم، ناهمگنی، فشارهای شبکه‌ای، نزدیکی، بینابینی .

شکل زیر نشان دهنده این طرح می‌باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۱: ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه لاک لی

  • سازه های اندازه گیری

اعتماد اجتماعی، اندازه شبکه، مشارکت سیاسی، تراکم، رهبری مدنی، ناهمگنی، بخشش و روحیه داوطلبی، فشارهای شبکه‌ای، مشارکت مذهبی، نزدیکی، شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی، بینابینی، عدالت در مشارکت مدنی(Lock lee, 2005:123)

 

 

همانطور که مشاهده می‌گردد، سازه‌های نامبرده شده برای اندازه‌گیری بعد کیفیت، با ابعاد شناسایی شده توسط گروه «کندی» در دانشگاه‌ هاروارد یکسان است.

[۱] – L.F.Hanifan

[۲] – Jane Jacobs

[۳] – Glenn Loury

[۴] – Bourdieu

[۵] – coleman

[۶] – Putnam

[۷] – Fukuyama

[۸] – Burt

[۹] – Baker

[۱۰] – Belliveau

[۱۱] – public good

[۱۲] – lin et al

[۱۳] – private good

[۱۴] – Rose

[۱۵] – situational theories

[۱۶] – social psychological approach

[۱۷] – culture theory

[۱۸] – Network of Trust

[۱۹] – Redius of Trust

[۲۰]- Burt

[۲۱]-  Gabbay & Zuckreman

[۲۲]-  Podonly & Baron

[۲۳]-  Belliveau, o Reilly & wade

[۲۴]- Nahapiet & Ghoshal

[۲۵]- Rosenthal

[۲۶]- Lazega & pattison

[۲۷]- Lin

[۲۸]- Adler & Kwon

[۲۹]- Leana & van Buren

[۳۰]- Associability

[۳۱]-  Zucker

[۳۲]- Fragile versus resilient trust

[۳۳]- Ring

[۳۴]- Vandeven

[۳۵]- Dyadic versus generalized trust

[۳۶]- Trust

[۳۷]- Norms

[۳۸]- Obligations

[۳۹]- Identification

[۴۰]- Informal social ties

[۴۱]- Giving & volunteering

[۴۲]- Faith-based Engagement

[۴۳]- Laurence LocK Lee

[۴۴] – Network size

[۴۵] – Density

[۴۶] – network constrains

[۴۷] – network constrains

[۴۸] – closeness

[۴۹] – Betweenness

سرمایه اجتماعی

مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا کرده است (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۳: ۱۶). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع  قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند در حالیکه بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند(Brehm & Rhan, 1997:1000)

دانلود پایان نامه

امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۰: ۱۶).

قبل از سال ۱۹۱۶ هانی‌فان از دانشگاه ویرجینیای غربی در مقاله‌ای از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرده بود؛ اما برای نخستین بار جین جاکوبز در اثر کلاسیک خود تحت عنوان «مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ آمریکایی» (۱۹۱۶) برای تاکید بر ارزش جمعی پیوندهای دوستانه غیر رسمی در کلان شهرهای جدید از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرد. در دهه ۱۹۷۰ گلن لوری، اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌های آفریقایی تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)

سرمایه اجتماعی یک مفهوم جمعی است که مبنای آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌های فردی قرار دارد  (Brehn & Rahn, 1997: 1000).

به طور کلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است که در مجموع می‌توان آن‌ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:

 

  • سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو

بوردیو[۴] سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه که سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.

  • سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن

کلمن[۵] برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴).

کلمن معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود؛ سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی‌ مشترک دارند:

الف) همه آنها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند؛

ب) کنش‌های معین افرادی را که درون ساختار هستند، تسهیل می‌کنند.

از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی مثل شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست یابی به هدف‌های معینی را امکان پذیر می‌سازد که در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست یافتنی نخواهند بود.

به طور کلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و انسانی قابل جایگزین کردن نیست؛ هر چند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل کنش‌های خاصی ارزشمند است، ممکن است برای کنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیان بار باشد (Coleman, 1990: 305).

برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، کلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴) .

  • سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام

پوتنام[۶] سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباطات و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.

از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، منابعی را شکل می‌دهند که کنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌کند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأکید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود.

تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاسی است که برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده کرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و کلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۶).

در کنار سه دیدگاهی که مورد بررسی مختصر قرار گرفت، بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می‌داند که حاصل اثرگذاری‌ نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است.

تجارب این سازمان نشان داده است که سرمایه اجتماعی، تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن در پایین آمدن سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها موثر است (شیروانی، ۱۳۸۳: ۴۷).

سرمایه اجتماعی توسط محققان به طور گسترده به منزله یک دارایی که در روابط افراد، اجتماعات، شبکه‌ها یا جوامع موجود است، شرح داده می‌شود. علی رغم این شباهت‌ها در طرقی که محققان، سرمایه اجتماعی را شرح می‌دهند، تفاوت‌های اساسی و عمیقی نیز در دیدگاه‌های گوناگون وجود دارد که سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحلیل، کاربردهای هنجاری و برتری مزایا می‌شوند که مفهوم سازی‌های گوناگون از سرمایه اجتماعی را مشخص می‌نمایند.

  • تمایزات بر مبنای سطح تحلیل

محققان برای تشریح سرمایه اجتماعی از سطوح تحلیل متفاوتی استفاده می‌کنند. به طور نمونه فوکویاما سرمایه اجتماعی را یک ویژگی ملت‌ها یا نواحی جغرافیایی، پوتنام آن را ویژگی اجتماعات، برت ویژگی شبکه‌های فردی و بیکر ویژگی سازمان‌ها در تعاملاتشان با دیگر سازمان‌ها و بلیویو و دیگران سرمایه اجتماعی را به منزله ویژگی عاملان فردی می‌دانند.

بنابراین در حالی که بعضی از محققان، سرمایه اجتماعی را یک جنبه ملت، جامعه یا ناحیه جغرافیایی می‌دانند در بعضی دیگر از مطالعات، سرمایه اجتماعی، یک دارایی فردی است که در طول دوره کار راهه کارکنان افزوده شده و مصرف می‌گردد. مثلاً برت، سرمایه اجتماعی را به طور آشکار بر اساس ویژگی‌های موقعیتی عاملان فردی و توانایی‌های آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعریف می کند که با توجه به موقعیت نسبی یا جایگاهشان در گروه، باعث ایجاد مزایایی برای آنها می‌گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی، سطوح مختلف تحلیل را در بر می‌گیرد و با بهره گرفتن از دیدگاه‌های خرد و کلان شرح داده می‌شود.

  • تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری

تفاوت دیگر بین محققان در استفاده از جنبه‌های هنجاری سرمایه اجتماعی است که به طور ضمنی در تئوری‌های گوناگون بیان می‌گردد. نگرش‌های متفاوت به سرمایه اجتماعی به صورت‌های متنوعی بر شدت، فراوانی یا کارایی در تعاملات اجتماعی تأکید می کند. با توجه به این جنبه، محققان بر اساس توصیه‌های هنجاری ضمنی‌شان برای ایجاد سرمایه اجتماعی متفاوت هستند.

  • تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه

سومین تمایز در رویکردهای متفاوت به سرمایه اجتماعی به مزایای سرمایه اجتماعی و اینکه چگونه این مزایا در میان یک واحد اجتماعی توزیع می‌شوند، می‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد می‌توانند از وجود سرمایه اجتماعی، منتفع گردند، تفاوت‌هایی در میزان مستقیم بودن این مزایا وجود دارد. کلمن (۱۹۹۰) و فوکویاما (۱۹۹۵) بر جنبه «منفعت عمومی» سرمایه اجتماعی تأکید می‌نمایند و فرض می‌کنند که هنگامی که یک جامعه یا گروه از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی هستند، مزایایی شامل حال افراد نیز می‌شود.

اما تئوریسینهای شبکه‌ای مانند برت (۱۹۹۴) و محققانی از قبیل بلیویو و همکارانش (۱۹۹۰) و لین و همکارانش (۱۹۸۱) بر راه‌هایی که افراد به طور مستقیم از سرمایه اجتماعی خودشان سود می‌برند، تأکید می‌نمایند. از دیدگاه این محققان، سرمایه اجتماعی به منزله یک دارایی است که افراد می توانند برای بهبود موقعیت خود از آن استفاده نمایند. بنابراین در این دیدگاه، سرمایه اجتماعی یک منفعت عمومی نیست که به طور گسترده در میان واحد یا شبکه اجتماعی توزیع شده باشد بلکه یک «منفعت شخصی» است؛ بدین معنا که با توجه به استراتژی‌های موقعیتی و موقعیت فردی، متفاوت است(Leana &Van Buren, 1999: 538-9).

رز (۱۹۹۹) تحلیل‌های سرمایه اجتماعی را به سه نگرش گوناگون تقسیم می کند:‌

۱- تئوریهای موقعیتی : در این تئوری‌ها سرمایه اجتماعی به صورت ابزاری و موقعیتی تعریف می‌شود و از شخصی به شخص دیگر و موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت است.

۲- نگرش روان‌شناسی اجتماعی: در این نگرش، سرمایه اجتماعی مجموعه عقاید و هنجارهای فرهنگی است. طر فداران این نگرش بیان می‌کنند که سازمان‌های داوطلبانه به منزله پیامد اعتماد، ظهور می‌نمایند و بر عکس آن را صحیح نمی‌دانند. سرمایه اجتماعی در این نگرش در اصل با اعتماد مساوی است. سرمایه اجتماعی از شخصی به شخص دیگر متفاوت است اما به طور موقعیتی با ثبات است.

۳- تئوری فرهنگی: فرهنگ، منبع اعتماد و همکاری است. سرمایه اجتماعی در میان افرادی که متعلق به یک فرهنگ هستند، همگن است و همچنین از موقعیتی به موقعیت دیگر با ثبات است. این امر بیانگر این است که مشخص نمودن سرمایه اجتماعی برای یک کشور خاص بسیار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6).

فلورا (۱۹۹۹) معتقد است که سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌های زیر در یک سیستم اجتماعی دانست:

  • اعتماد متقابل؛
  • تعامل اجتماعی متقابل؛
  • گروه‌های اجتماعی؛
  • احساس هویت جمعی و گروهی ؛
  • احساس وجود تصویری مشترک از آینده؛
  • کار گروهی.

یکی از مفاهیم مفید در تبیین سرمایه اجتماعی، مفهوم «شبکه‌ اعتماد» است که بیانگر این مطلب است که افراد بر اساس اعتماد متقابل به یکدیگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌های یکسانی در تبادلات فی ما بین خود استفاده می‌کنند. از این رو اعتماد فی ما بین، نقش زیادی در تسهیل فرایندها و کاهش هزینه‌های مربوط به این گونه تبادلات دارد. شبکه اعتماد می‌تواند بین افراد یک گروه و یا بین گروه‌ها و سازمان‌های متفاوت‌ به وجود آید.

مفهوم مفید بعدی «شعاع اعتماد» است که به معنای میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است. به طور کلی تمامی گروه‌های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند و هر چه این شعاع اعتماد بیشتر باشد گروه مورد نظر، سرمایه اجتماعی بیشتری خواهد داشت چنانچه یک گروه اجتماعی، برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه‌های دیگر داشته باشد، شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن فراتر می‌رود (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

از سرمایه اجتماعی، تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

– سرمایه اجتماعی شبکه شخصی یک فرد و پیوستگی های نهادی بر گزیده او را در بر می‏گیرد (Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572).

– سرمایه اجتماعی عبارت است از توانایی‌های افراد برای کار کردن با یکدیگر، به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama, 1995: 10)

– سرمایه اجتماعی در برگیرنده ویژگی‌های سازمان اجتماعی از قبیل شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی است؛ که هماهنگی و همکاری برای مزایای دو جانبه را تسهیل می کند(Putnam , 1995:67).

  • سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت

در حوزه سازمان و مدیریت، توجه صاحبنظران به نیازها و مسائل اجتماعی، از زمانهای گذشته، زمینه مساعدی برای گسترش زمینه سرمایه اجتماعی ایجاد کرده است.

ویلانووا و جوسا (۲۰۰۳)، سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین کرده‌اند که شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌شود. این دو محقق معتقدند که سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود که ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد(Vilanova & Josa , 2003:30) .

نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یک فاکتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:

  • برت (۱۹۹۲)، گابای و زوکرمن (۱۹۹۸)؛ پادونلی و بارون (۱۹۹۷) معتقدند که سرمایه اجتماعی برای موفقیت کارکنان در کار راهه آنها، بلیویو، اریلی و وید، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرایی، مؤثر است؛
  • سرمایه اجتماعی به کارکنان کمک می‌کند تا شغل‌هایی را یافته و یک منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می کند؛
  • سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می‌گردد. همچنین ناهاپیت و قوشال معتقدند که سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه مفهومی کمک کرده و روزندال، اعتقاد دارد که برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.
  • سرمایه اجتماعی، نرخ ترک خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را کاهش داده؛ کارآفرینی را تسهیل نموده؛ به تشکیل شرکت‌های جدید کمک می‌کند.
  • سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه کنندگان و شبکه‌های تولید ناحیه‌ای را تقویت نموده؛ یک عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به شمار می‌آید (Adler & Kwon,2002:17).

علاوه بر مواردی که در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگاو پاتیسون (۲۰۰۱) و لین (۲۰۰۱) معتقدند که سرمایه اجتماعی، مشکلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را کاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می کند؛ به همین دلیل برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است.

در کارهای اخیر، محققانی از قبیل آدلر و وان (۲۰۰۲)، بیان می‌دارند که سرمایه اجتماعی به طور معنی‌داری به ایجاد مزیت برای سازمان‌ها کمک می کند؛ ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را برای توسعه و توزیع دانش در سازمان‌ها، لازم می‌دانند.

به طور کلی ،محققان نشان داده‌اند که سرمایه اجتماعی یک منبع با ارزش است زیرا افراد هنگامیکه یکدیگر را شناخته و درک نموده و به هم اعتماد داشته و با یکدیگر هویت می‌یابند به صورت کاراتر و مؤثرتری با هم کار می‌کنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205)

ناهاپیت و قوشال، بیان می‌دارند که سازمان‌هایی که دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبایشان، با سطوح نسبتاً پائین‌تر سرمایه اجتماعی، موفق‌تر باشند(Nahapiet & Ghoshal 1998:250) .

همچنین لینا و وان بورن (۱۹۹۹)، پیشنهاد می‌نمایند که بین سرمایه اجتماعی و تعهد کارکنان، انعطاف پذیری سازمان، اداره مناسب اعمال جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه مفهومی، رابطه مثبت و معنی داری برقرار است و بنابراین سرمایه اجتماعی می‌تواند عملکرد سازمانی را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507).

لینا و وان بورن همچنین سازه‌ای را ایجاد نموده و آن را «سرمایه اجتماعی سازمانی» نامیده اند و در تعریف این سازه، آن را به منزله منبعی دانسته‌اند که منعکس کننده ویژگی‌های روابط اجتماعی درون سازمان است. از نظر این دو محقق، سرمایه اجتماعی سازمانی از طریق میزان گرایش اعضا به اهداف جمعی و همچنین اعتماد مشترک میان آنها، که با تسهیل اعمال جمعی ایجاد ارزش می کند، مشخص می‌شود.

سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی است که هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سودمند است.

(Leana & Van Buren, 1999: 538)

ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی از دیدگاه لینا و وان بورن به شرح زیر است:

۱- وابستگی: اولین جزء سرمایه اجتماعی سازمانی، وابستگی است که به منزله تمایل و توانایی افراد در سازمان، برای اینکه هدف‌های فردی را تابع هدف‌ها و اعمال جمعی نمایند، تعریف می‌شود. تمایل افراد برای مشارکت در اعمال جمعی بستگی به این امر دارد که آنها تا چه حد معتقدند که کوشش‌های فردی که به کل به طور مستقیم، سود می‌رساند، باعث بهره‌مندی افراد به طور غیر مستقیم نیز می‌گردد.

۲- اعتماد: دومین بعد سرمایه اجتماعی سازمانی اعتماد است؛ که از نظر محققان سازمانی هم به عنوان مقدمه‌ای برای عمل جمعی موفقیت آمیز است و هم می‌تواند به منزله نتیجه اعمال جمعی موفق قلمداد گردد. این بعد برای اینکه افراد بتوانند در کنار یکدیگر، بر روی پروژه‌های مشترک کار کنند لازم است

Buren; 1999: 542) (Leana & Van .

اعتماد عمومی یکی از سرمایه‌های اجتماعی است که وحدت را در سیستم‌های اجتماعی، ایجاد و حفظ نموده و ارزش‌های دموکراتیک را پرورش می‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هایی که نمایندگان آنها هستند، پیوند می‌دهد و بدین طریق مشروعیت و اثر بخشی دولت دموکراتیک افزایش می‌یابد. بنابراین اعتماد یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های اجتماعی است که مخدوش شدن آن، هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد کرد (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۵و۷) .

ذوکر سه شیوه ایجاد اعتماد را مشخص نموده است:

  1. اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی که با ویژگی‌های شخصی نظیر پیشینه خانوادگی، نژاد و جنسیت، پیوند می‌خورد؛
  2. اعتماد مبتنی بر فرایند که از طریق مبادله‌های مکرر شکل می‌گیرد
  3. و اعتماد نهادی که از طریق فرایند‌هایی نهادی نظیر گواهی نامه‌های حرفه‌ای و مقررات دولت ایجاد می شود.

بر اساس این سنخ‏شناسی، به موازاتی که جامعه به طور روز افزونی پیچیده‌تر می‌گردد، اعتماد نهادی به تدریج جایگزین اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی و اعتماد مبتنی بر فرایند می‌شود (Zucker,1986:53).

از نظر لینا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌های زیر در محیط‌های سازمانی، متجلی می‌گردد:

۱- اعتماد شکننده و بی دوام در مقابل اعتماد بهبود پذیر: منظور از اعتماد شکننده، اعتمادی است که بر مبنای ادراکات افراد از احتمال پاداش‌های فوری شکل می‌گیرد. بدین معنی که اگر فردی اعتقاد داشته باشد که شخص یا سازمانی حداقل برای یک معامله قابل پیش بینی است اگر پاداش‌های بالقوه کافی باشند، حاضر به بستن قرار داد می‌گردد. این نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاری نیز نامیده‌اند. مبادلاتی که بر مبنای این نوع از اعتماد شکل می‌گیرد، اغلب توسط ابزارهای قراردادی رسمی، تحت کنترل قرار می‌گیرد. علاوه بر اعتماد شکننده، رینگ و وان دون (۱۹۹۲)، مفهومی را تحت عنوان اعتماد بهبود پذیر، معرفی نموده‌اند، که بر مبنای ارتباطات بیشتر و قوی‌تر بین سازمان و اعضایش شکل می‌گیرد. در این نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه یا سازمان را در کنار یکدیگر نگه‏ می‏دارد. این نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقی که هزینه و منافعشان، موازنه شده نیست، بقا پیدا می‌کند.

۲- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عمومیت یافته: اعتماد دو جانبه میان بخش‌هایی شکل می‌گیرد که شناخت مستقیم از یکدیگر دارند، در حالیکه اعتماد عمومیت یافته کمتر بر شناخت مستقیم متکی بوده و بیشتر بر پایه اعتبار و پیوستگی افراد، شکل می‌گیرد.

در بحث سرمایه اجتماعی، پوتنام (۱۹۹۳)، نوعی از اعتماد غیر مستقیم یا غیر شخصی را تعریف می‌کند که بر شناخت مستقیم افراد یا بخش‌ها از یکدیگر متکی نیست، بلکه بر پایه هنجارها و رفتارهایی قرار می‌گیرد که برای همگان در واحد اجتماعی، عمومیت یافته است. در این حالت یک فرد ممکن است مورد اعتماد قرار بگیرد، بدون اینکه بخش دیگر شناخت شخصی از او یا تعاملی با او داشته باشد

(Leana & Van Buren , 1999:542-43).

ناهاپیت و قوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند:

۱- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. بدین معنا که این بعد، حدی را که افراد در سازمان به یکدیگر متصل می‌گردند، در بر می‌گیرد (Bolino et al , 2002: 506) .

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25).

۲- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز می‌گردد که آیا کارکنان در یک سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکر می‌گردد (به طور مثال آیا این روابط به وسیله اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) (Bolino et al, 2002:506). این بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات، هویت می‌شود(Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).

۳- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زیر می‌گردد: زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .

علاوه بر ناهاپیت و قوشال، محققان دیگری نیز، چارچوب‌های جایگزینی را برای معرفی ابعاد سرمایه اجتماعی ارائه داده‌اند. برای مثال، بوردیو (۱۹۸۶) ابعاد سرمایه اجتماعی را به صورت زیر، پیشنهاد نموده است:

۱- اندازه گروه یا شبکه؛

۲- حجم سرمایه‌ای که هر کدام از اعضای شبکه دارای آن هستند.

همچنین کلمن (۱۹۹۰)، سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرد:

۱- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛

۲- کانال‌های ارتباطی؛

۳- هنجارها و ضمانت‌های اجرایی مؤثر (Bolino et al, 2002:506).

دسته‌بندی دیگری از ابعاد سرمایه اجتماعی توسط گروه «کندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. این گروه مطالعاتی، ابعاد زیر را مورد شناسایی قرار داده‌اند.

  • اعتماد
    • اعتماد اجتماعی: محور اصلی سرمایه اجتماعی، پاسخ به این سؤال است که آیا شما به سایر افراد اعتماد دارید؟
    • اعتماد میان نژادهای مختلف: این بعدبه این امر می پردازد که تا چه حد به افرادی از نژادهای دیگر اعتماد دارید .
  • مشارکت سیاسی
    • مشارکت سیاسی عادی: این نوع مشارکت را می‌توان از تعداد افراد رأی دهنده، میزان مطالعه و حجم خرید روزنامه، اطلاعات شهروندان از مسائل سیاسی و مانند آنها، مورد اندازه‌گیری قرار داد.
    • مشارکت سیاسی نقادانه: مطالعات نشان می‌دهد که ممکن است جامعه‌ای از لحاظ مشارکت سیاسی عادی در حد پائینی باشد، اما در عین حال این جامعه از لحاظ مشارکت سیاسی نقادانه در سطح بالایی باشد و افراد در فعالیت‌هایی مانند راهپیمایی‌ها، تجمع‌ها و غیره حضور فعالی داشته باشند.
  • مشارکت و رهبری مدنی
    • رهبری مدنی: رهبری مدنی به میزان مشارکت افراد در گروه‌ها، باشگاه‌ها، انجمن‌ها و امور شهر یا مدرسه و نظایر آنها می‌پردازند؛ و این سؤال را که فرد تا چه اندازه در این گروه‏ها و انجمن‌ها، نقش رهبری را ایفا می‌کند، مد نظر قرار می‌دهد.
    • مشارکت مدنی: منظور آن است که افراد جامعه تا چه اندازه در انواع گروه‌های گوناگون، از قبیل گروه‌های مذهبی، گروه‌های حرفه‌ای، موسسات خیریه و امثالهم، فعالیت می‌کنند.
  • پیوند‌های اجتماعی غیر رسمی: برخی از جوامع و اجتماعات، سعی در توسعه روابط غیر رسمی داشته، و عضویت‌ها و مشارکت‌های غیر رسمی را بیشتر ترجیح می‌دهند. در واقع این بعد به سنجش جنبه‌های غیر رسمی سرمایه اجتماعی می‌پردازد.
  • بخشش و روحیه داوطلبی: این بعد به بررسی میزان عضویت و همکاری اعضا با نهادهای داوطلبانه و خیریه می‌پردازد.
  • مشارکت مذهبی: مذهب و دین نقش خیلی مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند؛ افراد بر حسب دین و مذهبی که دارند ممکن است منشأ مشارکت گردند، مانند حضور و فعالیت در امور مساجد، تکایا، کلیساها و اماکن مذهبی .
  • عدالت در مشارکت مدنی: در برخی جوامع، تمایل به سوی افراد متمکن، تحصیلات عالیه و نژاد خاصی است و بالعکس در برخی جوامع دیگر افراد فقیر و دارای پایگاه اجتماعی پایین‌تر در اولویت قرار دادند. از آنجایی که این عوامل در سلامتی جامعه مهم هستند، لذا اندازه گیری میزان تساوی افراد مختلف، در مشارکت‌های اجتماعی، حائز اهمیت است. می‌توان این بعد را با عواملی از قبیل نژاد، در آمد، تحصیلات مورد بررسی قرار داد.
  • تنوع معاشرت ها و دوستی‌ها: اشاره به معاشرت و رفاقت فرد، با طبقات مختلف اجتماعی، نژاد‌ها و اقوام و مذاهب و ادیان متفاوت دارد. به عبارتی هر چه فرد با افراد طبقات و گروه‌های متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستی ایجاد کرده باشد، موجب فزونی سرمایه اجتماعی شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸: ۱۴-۱۱).

در نهایت می‌توان به طبقه‌بندی لاک‌لی از ابعاد سرمایه اجتماعی اشاره کرد که سعی در خلاصه کردن طرحهای مختلف ابعاد سرمایه اجتماعی از مبانی نظری موضوع، دارد.

لاک‌لی سرمایه اجتماعی را به دو بعد کیفیت و شبکه‌های ساختاری تقسیم نموده است که بعد کیفیت، روابط متقابل و اعتماد را در بر گرفته و اعتماد نیز خود به دو نوع نهادی و اجتماعی تقسیم می‌شود. سازه‌هایی که برای اندازه‌گیری این بعد، در نظر گرفته شده عبارتند از: اعتماد اجتماعی، مشارکت سیاسی، رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مذهبی، شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی، تنوع در دوستی‌ها و عدالت در مشارکت مدنی.

شبکه‌های ساختاری به انواع رسمی، غیر رسمی، فضایی و رابطه‌ای تقسیم گردیده و سازه‌های زیر برای اندازه‌گیری این ابعاد، در نظر گرفته شده است.

اندازه شبکه، تراکم، ناهمگنی، فشارهای شبکه‌ای، نزدیکی، بینابینی .

شکل زیر نشان دهنده این طرح می‌باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۱: ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه لاک لی

  • سازه های اندازه گیری

اعتماد اجتماعی، اندازه شبکه، مشارکت سیاسی، تراکم، رهبری مدنی، ناهمگنی، بخشش و روحیه داوطلبی، فشارهای شبکه‌ای، مشارکت مذهبی، نزدیکی، شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی، بینابینی، عدالت در مشارکت مدنی(Lock lee, 2005:123)

 

 

همانطور که مشاهده می‌گردد، سازه‌های نامبرده شده برای اندازه‌گیری بعد کیفیت، با ابعاد شناسایی شده توسط گروه «کندی» در دانشگاه‌ هاروارد یکسان است.

[۱] – L.F.Hanifan

[۲] – Jane Jacobs

[۳] – Glenn Loury

[۴] – Bourdieu

[۵] – coleman

[۶] – Putnam

[۷] – Fukuyama

[۸] – Burt

[۹] – Baker

[۱۰] – Belliveau

[۱۱] – public good

[۱۲] – lin et al

[۱۳] – private good

[۱۴] – Rose

[۱۵] – situational theories

[۱۶] – social psychological approach

[۱۷] – culture theory

[۱۸] – Network of Trust

[۱۹] – Redius of Trust

[۲۰]- Burt

[۲۱]-  Gabbay & Zuckreman

[۲۲]-  Podonly & Baron

[۲۳]-  Belliveau, o Reilly & wade

[۲۴]- Nahapiet & Ghoshal

[۲۵]- Rosenthal

[۲۶]- Lazega & pattison

[۲۷]- Lin

[۲۸]- Adler & Kwon

[۲۹]- Leana & van Buren

[۳۰]- Associability

[۳۱]-  Zucker

[۳۲]- Fragile versus resilient trust

[۳۳]- Ring

[۳۴]- Vandeven

[۳۵]- Dyadic versus generalized trust

[۳۶]- Trust

[۳۷]- Norms

[۳۸]- Obligations

[۳۹]- Identification

[۴۰]- Informal social ties

[۴۱]- Giving & volunteering

[۴۲]- Faith-based Engagement

[۴۳]- Laurence LocK Lee

[۴۴] – Network size

[۴۵] – Density

[۴۶] – network constrains

[۴۷] – network constrains

[۴۸] – closeness

[۴۹] – Betweenness