Posts

پایان نامه مدیریت در مورد : نظریه ناهمسازی چندگانه[۱] ( MDT)

 

این نظریه یک نظریه آرامش روانی است و دارای کاربردهای مختلف می‌باشد. برای مثال می‌تواند تبیین کند که چرا مردم نسبت به زندگی‌شان، شریک زندگی، بودجه، مسکن، دوستان و غیره رضایت دارند. این نظریه هم‌چنین اولویت‌ها یا گزینش‌های واقعی افراد را بر حسب سطوح رضایت‌مندی آنها مشخص می‌کند این امر منجر به عمق نظریه می‌شود.پیش فرض‌های اصلی این نظریه عبارتند از:

دانلود مقاله و پایان نامه

– رضایت مندی مشخض گزارش شده( شادی یا آرامش روانی) تابع خطی مثبت است از ناهمسازی درک شده بین آنچه که فرد دارد و می‌خواهد، افراد شایسته دارند، بهترین فرد در گذشته است و …

– همه ناهمسازی‌های درک شده به استثنای ناهمسازی بین آنچه که فرد دارد و آنچه که می‌خواهد،تابع مثبتی هستند از ناهمسازی‌های قابل سنجش از لحاظ عینی که این‌ها نیز بطور غیر مستقیم بر رضایتمندی و کنش‌ها تاثیر می‌گذارد.

– ناهمسازی درک شده بین آنچه فرد دارد و آنچه که می‌خواهد، متغیر واسطی است بین دیگر ناهمسازی‌های درک شده و رضایت‌مندی خالص گزارش شده.

– تعقیب و بقای رضایت‌مندی خالص، باعث تحریک کنش انسانی به سمت سطوح مورد استحضار رضایتمندی خالص می‌شود.

– همه ناهمسازی‌ها، رضایتمندنی و کنش‌ها، از متغیر سن، جنس، تحصیلات، قومیت، درآمد، اعتماد به نفس و حمایت اجتماعی بطور مستقیم و غیر مستقیم تاثیر می‌پذیرند.

ناهمسازی‌های قابل سنجش تابع کنش‌ انسانی و شرایط هستند.( میکالوس۱۹۸۵،به نقل از آقا پور ۱۳۸۷).

 

۲-۲-۶-۳-نظریه برابری

بر اساس این تئوری اگر یک فرد از طبقات پایین جامعه بر این باور باشد که در جامعه عدالت به نحوی برقرار است که می‌تواند پایگاه اجتماعی خود را ارتقا دهد یعنی تحرک داشته باشد، از نظر روانی در یک شرایط مثبت قرار می‌گیرد که برآیند چنین برداشتهایی در جامعه قطعاً منجر به بروز استعدادها و شایستگی‌های افراد در جامعه می‌گردد و بدیهی است جامعه‌ای که بتواند از استعدادها و لیاقتهای تمام افراد جامعه بهره‌مند گردد می‌تواند به آینده و اصلاح خود در جهت رفاه بهتر نیز امیدوار بشود. بنابراین آثار احساسی عدالت در افراد و در عرصه‌های مختلف زندگی اجتماعی اعم از سطوح خرد و کلان دارای جنبه مثبت و سازنده خواهد بود ضمن اینکه که احساس رضایت در بعد سیاسی به گفته وبر می‌تواند برای نظام سیاسی مشروعیت آفرین باشد(‌توسلی، ۱۳۶۹؛۲۰).

 

۲-۲-۶-۴-نظریه هورنکوئیست

هورنکوئیست[۲] (۱۹۹۶) کیفیت زندگی را بر اساس مطالعات خود و یافته‌های سایرین به عنوان رضایت فرد در یک تعداد از ابعاد اصلی زندگی، با تمرکز خالص بر احساس خوب بودن تعریف می کند. به عقیده وی اندازه‌گیری کیفیت زندگی بوسیله بررسی ابعاد زیر از زندگی افراد امکان‌پذیر است:

۱- قلمرو فیزیکی: شامل سلامت بدنی ودر نقطه مقابل، فشار ناشی از بیماری خاص.

۲- قلمرو روانی و عاطفی: شامل احساس رضایت از زندگی، احساس خوب بودن و عملکرد فکری و عقلانی و هم‌چنین اعتقادات شخص.

۳- قلمرو اجتماعی: شامل تماس اجتماعی و ارتباط مناسب با دیگران بطور عموم و خانواده و همسر بطور ویژه.

۴- قلمور مالی: شامل وضعیت اقتصادی و مالی فرد( لطیفی، ۱۳۹۰؛ ۹۷-۹۶).

 

۲-۲-۶-۵-نظریه ادراکی فرانس

فرانس[۳] در مدل ادراکی خود برای کیفیت زندگی چهار عامل اصلی خانواده، وضعیت اجتماعی و اقتصادی، وضعیت روحی و روانی و وضعیت جسمانی را موثر می‌داند.

این چهار متغیر اصلی می‌تواند مستقلاً یا توأم با هم بر روی کیفیت زندگی تأثیر‌گذار باشند. البته درک فرد از کیفیت زندگی نیز می‌تواند بر هر یک از متغیرهای نامبرده تاثیر داشته باشد. اگر درک فرد از کیفیت زندگی‌اش کاهش یابد می‌تواند بر توانایی وی در محیط کاری و شغلی‌اش تاثیر گذاشته و موجب نقصان شرایط اقتصادی و اجتماعی می‌گردد. برخورداری از کیفیت زندگی ضعیف می‌تواند بر روی ارتباطات خانوادگی نیز تاثیر بگذاد. کیفیت زندگی ضعیف نیز می‌تواند موجب بکارگیری مکانیسم‌های مقابله و سازگاری ناموقر در افراد شده ومتعاقباً موجب تنش در آنان گردد و افزایش تنش‌های خود در ارتباط مستقیم با عوامل فیزیکی و جمعی بوده و می‌تواند شدت بیماری را در فرد افزایش دهد. لذا مشاهده می‌شود که کیفیت زندگی یک مفهوم وساختار چند بعدی و پیچیده می باشد که بایستی از جنبه های مختلف ارزیابی شود (آقامولائی،۷۳:۱۳۸۴).

 

 

 

وضعیت اجتماعی و اقتصادی

خانواده

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۴-مدل کیفیت زندگی فرانس

 

 

۲-۲-۶-۶رویکرد ویلکینسون به کیفیت زندگی

ویلکینسون( ۱۹۹۲) کیفیت زندگی، سلامتی و امید به زندگی را در جوامع توسعه یافته ناشی از عوامل روانی و اجتماعی می‌داند نه عوامل مادی. وی معتقد است که جوامع برابر حساسیت بیشتری نسبت به اخلاق اجتماعی و زندگی گروهی دارند، از شبکه‌های اجتماعی کیفی‌تری برخوردارند و حمایت بیشتری از اعضایشان می‌کنند که این عوامل سطح بالاتری از رفاه ذهنی، اعتماد به نفس و کاهش میزان استرس و در نتیجه کاهش نرخ‌های بیماری ومرگ و میر را بدنبال دارند. وی هم‌چنین معتقد است که بالا بودن نرخ مرگ ومیر در میان شهروندان فقیر در جوامع نابرابر نه از سوء تغذیه، فقدان پول یا مسکن نامناسب بلکه از محرومیت‌های نسبی و شرایط روانی اجتماعی چون افسردگی، ناخوشایندی، یاس و بیهودگی، آسیب‌‌پذیری، احساسی بی‌ارزش و… ناشی می‌شود ( نوبخت،۱۳۸۹؛۵۹).

۲-۲-۶-۷-رویکرد ماسام به کیفیت زندگی

ماسام(۲۰۰۲) کیفیت زندگی را نتیجه کنشی می‌داند که نیازمند ثبات و برابری اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی می‌باشد و در صورتی افزایش می‌یابد که شهروندان بطور آزادنه، آگاهانه و فعالانه در امور مشارکت داده شده باشند ودولت در تنظیم ‌ها و فرآیندها و عملکرد‌های جمعی به شهروندان نزدیک باشد. از این رو آنگونه که ماسام نشان می‌دهددولتهامی‌بایست پنج اصل رادربرنامه ریزی‌های اجتماعی با هدف بهبود کیفیت زندگی مدنظر قرار دهند. این پنج اصل که شرایط لازم و کافی را برای ایجاد جامعه‌ای کل، که در آن کیفیت زندگی برای همگان تضمین شده است را شامل می‌شوند عبارتند از:

۱- امنیت

۲- وابستگی وتقابل: اعضاء جماعت این امر را بپذیرند که اعتماد به دیگران یک تعهد اجتماعی است.

۳-انصاف و برابری:روابط اجتماعی و اقتصادی می بایست بوسیله اصولی که به کارآیی و اثربخش نیز توجه دارند هدایت شوند.

۴- مشارکت و همکاری: بکارگیری شیوه‌هایی برای هویت‌سازی و ایجاد احساس تعلق از طریق فرصت دادن به شهروندان برای ایفا نقش معنا دار در فرآیند تصمیم‌گیری.

۵- تکثر:احترام به تفاوت‌ها موجب ارتقاء جماعت می‌شود و به آن منزلت می‌بخشد ( بلیکمور، به نقل از نوبخت، ۱۳۸۹؛۵۸).

۲-۲-۶-۸-نظریه فلاناگان

وی معتقد است که اعضای یک جامعه از این نظر که کیفیت زندگی تا چه حد بر آنها تاثیر می‌گذارد متفاوت هستند. این اختلاف نظر به خصوص در میان گروه‌های سنی وجنسی قابل مشاهده است. چون افراد از این نظر که کدام بعد اهمیت بیشتری در کیفیت زندگی آنها دارد متفاوت هستند او پنج حیطه را در گروه‌بندی زندگی مطرح می‌کند:

۱- خوب بودن فیزیکی و مادی شامل رفاه مادی و تامین مالی و بهداشتی و شخصی

۲- ارتباط با سایرین همانند ارتباط با همسر و داشتن و اضافه کردن فرزند و ارتباط با والدین و خویشاوندان

۳- فعالیت‌های جمعی و اجتماعی از قبیل کمک به مردم

۴- تکامل فردی و آشکار سازی شخصیت همانند تکامل عقلانی

۵- اجتماعی شدن از قبیل فعالیت‌های سرگرم کننده( مختاری، ۱۳۸۹؛ ۱۲۰).

۲-۲-۶-۹-نظریه براون

براون کیفیت زندگی را از یک نظر با توجه به دو سطح خرد( فردی و ذهنی) و کلان( اجتماعی و عینی) تعریف می‌کند. سپس برای هریک از این سطوح شاخص‌هایی را بر می‌شمرد که بدین طرح  می‌باشد:

-شاخص‌های کلان تاثیرگذاربرکیفیت زندگی عبارتنداز: درآمد، اشتغال، مسکن، آموزش و پرورش و سایر شرایط زندگی ومحیطی.

-شاخص‌های خرد تاثیرگذار بر روی کیفیت زندگی عبارتند از: ادراکات کلی کیفیت زندگی، تجارب وارزشهای فرد و معرف‌های مرتبط همانند: رفاه، خوشبختی و رضایت از زندگی( فرخی، ۱۳۸۶؛ ۱۳).

 

۲-۲-۶-۱۰-نظریه سازمان بهداشت جهانی

بنا به تعریف سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی عبارتست از « درک افراد از موقعیت خود در زندگی از نظر فرهنگ و سیستم ارزشی‌ای که در آن زندگی می‌کنند، اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویت‌هایشان، پس کاملاً فردی بوده و توسط دیگران قابل دیدن نیست و بر درک افراد از جنبه‌های گوناگون زندگی‌شان استوار است»( نجات، ۱۳۸۵،؛۲).سازمان بهداشت جهانی چهار بعد را برای سنجش کیفیت زندگی در نظر می‌گیرد که عبارتند از:

– سلامت فیزیکی؛ شامل توانایی انجام فعالیت‌ها روزمره زندگی، میزان وابستگی به درمان‌های پزشکی، قدرت و خستگی، تحرک و چابکی، درد و ناراحتی، خواب و استراحت، ظرفیت و توانایی برای کار و فعالیت می‌باشد.

سلامت روانی: شامل رضایت و تصور شخص از خود و ظاهر بدنی‌اش، احساسات مثبت و منفی فرد، اعتماد به نفس، اعتقادات روحی، مذهبی، شخصی و تفکر، یادگیری ، حافظه و تمرکز است .

-روابط اجتماعی:شامل ارتباطات شخصی،حمایت عاطفی و فعالیتهای جنسی می باشد.

– سلامت محیط: شامل منابع مادی و مالی، آزادی، ایمنی، میزان در دسترس بودن و کیفیت  مراقبت‌های بهداشتی، درمانی و اجتماعی ، فرصت‌های پیش رو برای کسب و به دست آوردن اطلاعات و مهارت‌های جدید، امکان فعالیت‌های تفریحی، سلامت محله‌ای که شخص در آن زندگی می‌کند و امکانات آن و سلامت محیط خانه می‌باشد ( همان؛۱۱).

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۵-ابعادکیفیت زندگی از دید سازمان جهانی بهداشت

۲-۲-۶-۱۱-نظریه کیفیت زندگی دیوب

دیوب بیان می‌دارد که همواره شکاف معینی میان آنچه که مطلوب بوده وآنچه که برآورده شده، وجود داشته است و تلاش همه نظام‌های اجتماعی پل زدن بین آنها بوده است؛ برخی موفق شده و برخی دیگر شکست خورده‌اند، ، برخی از تمدن‌ها موفق به برقراری تعادل و هماهنگی میان مردم، طبیعت و جامعه شده‌اند، اما برخی در جستجوی کیفیت زندگی عالی شرایطی را ایجاد کردند که در نهایت به تلاش و انحطاط آنان منجر شده است.

به عقیده دیوب برای معنی‌دار ساختن هرگونه توجهی به کیفیت زندگی، باید مسئله لذت و کامروایی فردی و نیازهای اجتماعی، هر دو مد نظر قرار گیرند و به حساب آیند. تاکید بیش از حد بر ارضاء شخصی، نظم اجتماعی را غیر قابل محافظت و دفاع‌ناپذیر می‌سازد و در جامعه عدم تعادل بوجود می‌آورد که ممکن است اداره آن دشوار باشد، اما به طور مسلم در هر گونه توجهی به مسئله کیفیت زندگی، افراد را نمی‌توان نادیده گرفت، نیازهای افراد  و تامین و ارضای آن‌ها مهم است اما باید گفت که نیازهای افراد تا حد زیادی مخلوق فرهنگ‌شان می‌باشد و تامین و ارضای آنان را هرگز نمی‌توان از اهداف و وسایل نظم اجتماعی که تحقق آنها را ممکن  می‌سازدجدا کرد. در عین حال توجه تمام به کیفیت محیط فیزیکی هم مهم است، زیرا تا اندازه زیادی تعیین کننده شرایط عینی و همچنین تامین و ارضای درونی و ذهنی فرد است.آنگونه که دیوب می‌گوید هر تعریف قانع‌کننده‌ای از کیفیت زندگی باید شامل سه مجموعه متنوع از معیارها و تعامل پویایشان باشد: معیارهای خاص گرایانه که به طور فرهنگی تعیین می‌شوند، معیارهای عام گرایانه که به طور علمی تعیین می‌شوند و معیارهایی که از یک طرف به استثمار بیش از حد و تخریب زیست محیطی و از طرف دیگر به ارتقای زیست محیطی توجه دارند. در تحلیل نهایی نیز کیفیت زندگی به عنوان تعادلی در تامین و ارضای نیازهای زیست‌شناختی، ثانوی یا فرعی و یکپارچه ساز مردم در عرصه‌ها و موقعیت‌های اجتماعی‌شان تعریف می‌شود.

در نهایت دیوب به معرفی مهم‌ترین نیازها و ملزومات برجسته کیفیت زندگی می‌پردازد و آن‌‌ها را در دو سطح فردی و جمعی نشان می‌دهد، این نیازها و ملزومات عبارتند از:

– بقا( نیازهای حیاتی)

– نیازهای اجتماعی

– نیازهای فرهنگی و روانی

– رفاه( نیازهای رفاهی)

– نیازهای انطباقی و سازش بخش

– نیازهای مترقی

رفاه( نیازهای رفاهی) در دوسطح فردی واجتماعی بدین قرار می‌باشند:

در سطح فردی:

– توانایی غلبه یافتن بر محرومیت‌ها و تبعیضات ساخته دست بشر.

– توانایی رهبری زندگی مفید و سودمند، با وجود نقص و ناتوانی طبیعی یا تصادفی

در سطح اجتماعی

– منسوخ کردن رویه‌های تبعیض‌آمیز مبتنی بر جنسیت، نژاد، مذهب، با توجه ویژه به گروه‌های تحقیر شده و فرومانده و از نظر فرهنگی محروم.

– طرح و برنامه‌های ویژه برای معلولین ذهنی و بدنی

– اقدام مثبت برای دو نکته بالا.

دیوب بیان می‌دارد که برای مفهوم‌سازی و اداراک کیفیت زندگی برای مردم فقیر جهان به طور عموم و برای بیشترین تعداد آن در جهان سوم به طور خاص، مسئله اساسی امر بقا است، اما انسانی زیستن چیزی بیش از بقای فیزیکی را می‌طلبد، به همین دلیل این قاعده توجه به بقا به اضافه دست کمی از سطوحی که ورای نیازهای زیست شناختی هستندو انسانها را از حیوانات متمایز می سازند،را ضروری می داند.(لطیفی،۱۰۲:۱۳۹۰-۱۰۰).

[۱] -Multiple Discrepancies Theory

[۲] – Horn quist

[۳] – France

[۴] -Flanagan

[۵]- Brown

[۶]-Shyam  charan  Dube


پایان نامه مدیریت در مورد : نظریه ناهمسازی چندگانه[۱] ( MDT)

 

این نظریه یک نظریه آرامش روانی است و دارای کاربردهای مختلف می‌باشد. برای مثال می‌تواند تبیین کند که چرا مردم نسبت به زندگی‌شان، شریک زندگی، بودجه، مسکن، دوستان و غیره رضایت دارند. این نظریه هم‌چنین اولویت‌ها یا گزینش‌های واقعی افراد را بر حسب سطوح رضایت‌مندی آنها مشخص می‌کند این امر منجر به عمق نظریه می‌شود.پیش فرض‌های اصلی این نظریه عبارتند از:

دانلود مقاله و پایان نامه

– رضایت مندی مشخض گزارش شده( شادی یا آرامش روانی) تابع خطی مثبت است از ناهمسازی درک شده بین آنچه که فرد دارد و می‌خواهد، افراد شایسته دارند، بهترین فرد در گذشته است و …

– همه ناهمسازی‌های درک شده به استثنای ناهمسازی بین آنچه که فرد دارد و آنچه که می‌خواهد،تابع مثبتی هستند از ناهمسازی‌های قابل سنجش از لحاظ عینی که این‌ها نیز بطور غیر مستقیم بر رضایتمندی و کنش‌ها تاثیر می‌گذارد.

– ناهمسازی درک شده بین آنچه فرد دارد و آنچه که می‌خواهد، متغیر واسطی است بین دیگر ناهمسازی‌های درک شده و رضایت‌مندی خالص گزارش شده.

– تعقیب و بقای رضایت‌مندی خالص، باعث تحریک کنش انسانی به سمت سطوح مورد استحضار رضایتمندی خالص می‌شود.

– همه ناهمسازی‌ها، رضایتمندنی و کنش‌ها، از متغیر سن، جنس، تحصیلات، قومیت، درآمد، اعتماد به نفس و حمایت اجتماعی بطور مستقیم و غیر مستقیم تاثیر می‌پذیرند.

ناهمسازی‌های قابل سنجش تابع کنش‌ انسانی و شرایط هستند.( میکالوس۱۹۸۵،به نقل از آقا پور ۱۳۸۷).

 

۲-۲-۶-۳-نظریه برابری

بر اساس این تئوری اگر یک فرد از طبقات پایین جامعه بر این باور باشد که در جامعه عدالت به نحوی برقرار است که می‌تواند پایگاه اجتماعی خود را ارتقا دهد یعنی تحرک داشته باشد، از نظر روانی در یک شرایط مثبت قرار می‌گیرد که برآیند چنین برداشتهایی در جامعه قطعاً منجر به بروز استعدادها و شایستگی‌های افراد در جامعه می‌گردد و بدیهی است جامعه‌ای که بتواند از استعدادها و لیاقتهای تمام افراد جامعه بهره‌مند گردد می‌تواند به آینده و اصلاح خود در جهت رفاه بهتر نیز امیدوار بشود. بنابراین آثار احساسی عدالت در افراد و در عرصه‌های مختلف زندگی اجتماعی اعم از سطوح خرد و کلان دارای جنبه مثبت و سازنده خواهد بود ضمن اینکه که احساس رضایت در بعد سیاسی به گفته وبر می‌تواند برای نظام سیاسی مشروعیت آفرین باشد(‌توسلی، ۱۳۶۹؛۲۰).

 

۲-۲-۶-۴-نظریه هورنکوئیست

هورنکوئیست[۲] (۱۹۹۶) کیفیت زندگی را بر اساس مطالعات خود و یافته‌های سایرین به عنوان رضایت فرد در یک تعداد از ابعاد اصلی زندگی، با تمرکز خالص بر احساس خوب بودن تعریف می کند. به عقیده وی اندازه‌گیری کیفیت زندگی بوسیله بررسی ابعاد زیر از زندگی افراد امکان‌پذیر است:

۱- قلمرو فیزیکی: شامل سلامت بدنی ودر نقطه مقابل، فشار ناشی از بیماری خاص.

۲- قلمرو روانی و عاطفی: شامل احساس رضایت از زندگی، احساس خوب بودن و عملکرد فکری و عقلانی و هم‌چنین اعتقادات شخص.

۳- قلمرو اجتماعی: شامل تماس اجتماعی و ارتباط مناسب با دیگران بطور عموم و خانواده و همسر بطور ویژه.

۴- قلمور مالی: شامل وضعیت اقتصادی و مالی فرد( لطیفی، ۱۳۹۰؛ ۹۷-۹۶).

 

۲-۲-۶-۵-نظریه ادراکی فرانس

فرانس[۳] در مدل ادراکی خود برای کیفیت زندگی چهار عامل اصلی خانواده، وضعیت اجتماعی و اقتصادی، وضعیت روحی و روانی و وضعیت جسمانی را موثر می‌داند.

این چهار متغیر اصلی می‌تواند مستقلاً یا توأم با هم بر روی کیفیت زندگی تأثیر‌گذار باشند. البته درک فرد از کیفیت زندگی نیز می‌تواند بر هر یک از متغیرهای نامبرده تاثیر داشته باشد. اگر درک فرد از کیفیت زندگی‌اش کاهش یابد می‌تواند بر توانایی وی در محیط کاری و شغلی‌اش تاثیر گذاشته و موجب نقصان شرایط اقتصادی و اجتماعی می‌گردد. برخورداری از کیفیت زندگی ضعیف می‌تواند بر روی ارتباطات خانوادگی نیز تاثیر بگذاد. کیفیت زندگی ضعیف نیز می‌تواند موجب بکارگیری مکانیسم‌های مقابله و سازگاری ناموقر در افراد شده ومتعاقباً موجب تنش در آنان گردد و افزایش تنش‌های خود در ارتباط مستقیم با عوامل فیزیکی و جمعی بوده و می‌تواند شدت بیماری را در فرد افزایش دهد. لذا مشاهده می‌شود که کیفیت زندگی یک مفهوم وساختار چند بعدی و پیچیده می باشد که بایستی از جنبه های مختلف ارزیابی شود (آقامولائی،۷۳:۱۳۸۴).

 

 

 

وضعیت اجتماعی و اقتصادی

خانواده

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۴-مدل کیفیت زندگی فرانس

 

 

۲-۲-۶-۶رویکرد ویلکینسون به کیفیت زندگی

ویلکینسون( ۱۹۹۲) کیفیت زندگی، سلامتی و امید به زندگی را در جوامع توسعه یافته ناشی از عوامل روانی و اجتماعی می‌داند نه عوامل مادی. وی معتقد است که جوامع برابر حساسیت بیشتری نسبت به اخلاق اجتماعی و زندگی گروهی دارند، از شبکه‌های اجتماعی کیفی‌تری برخوردارند و حمایت بیشتری از اعضایشان می‌کنند که این عوامل سطح بالاتری از رفاه ذهنی، اعتماد به نفس و کاهش میزان استرس و در نتیجه کاهش نرخ‌های بیماری ومرگ و میر را بدنبال دارند. وی هم‌چنین معتقد است که بالا بودن نرخ مرگ ومیر در میان شهروندان فقیر در جوامع نابرابر نه از سوء تغذیه، فقدان پول یا مسکن نامناسب بلکه از محرومیت‌های نسبی و شرایط روانی اجتماعی چون افسردگی، ناخوشایندی، یاس و بیهودگی، آسیب‌‌پذیری، احساسی بی‌ارزش و… ناشی می‌شود ( نوبخت،۱۳۸۹؛۵۹).

۲-۲-۶-۷-رویکرد ماسام به کیفیت زندگی

ماسام(۲۰۰۲) کیفیت زندگی را نتیجه کنشی می‌داند که نیازمند ثبات و برابری اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی می‌باشد و در صورتی افزایش می‌یابد که شهروندان بطور آزادنه، آگاهانه و فعالانه در امور مشارکت داده شده باشند ودولت در تنظیم ‌ها و فرآیندها و عملکرد‌های جمعی به شهروندان نزدیک باشد. از این رو آنگونه که ماسام نشان می‌دهددولتهامی‌بایست پنج اصل رادربرنامه ریزی‌های اجتماعی با هدف بهبود کیفیت زندگی مدنظر قرار دهند. این پنج اصل که شرایط لازم و کافی را برای ایجاد جامعه‌ای کل، که در آن کیفیت زندگی برای همگان تضمین شده است را شامل می‌شوند عبارتند از:

۱- امنیت

۲- وابستگی وتقابل: اعضاء جماعت این امر را بپذیرند که اعتماد به دیگران یک تعهد اجتماعی است.

۳-انصاف و برابری:روابط اجتماعی و اقتصادی می بایست بوسیله اصولی که به کارآیی و اثربخش نیز توجه دارند هدایت شوند.

۴- مشارکت و همکاری: بکارگیری شیوه‌هایی برای هویت‌سازی و ایجاد احساس تعلق از طریق فرصت دادن به شهروندان برای ایفا نقش معنا دار در فرآیند تصمیم‌گیری.

۵- تکثر:احترام به تفاوت‌ها موجب ارتقاء جماعت می‌شود و به آن منزلت می‌بخشد ( بلیکمور، به نقل از نوبخت، ۱۳۸۹؛۵۸).

۲-۲-۶-۸-نظریه فلاناگان

وی معتقد است که اعضای یک جامعه از این نظر که کیفیت زندگی تا چه حد بر آنها تاثیر می‌گذارد متفاوت هستند. این اختلاف نظر به خصوص در میان گروه‌های سنی وجنسی قابل مشاهده است. چون افراد از این نظر که کدام بعد اهمیت بیشتری در کیفیت زندگی آنها دارد متفاوت هستند او پنج حیطه را در گروه‌بندی زندگی مطرح می‌کند:

۱- خوب بودن فیزیکی و مادی شامل رفاه مادی و تامین مالی و بهداشتی و شخصی

۲- ارتباط با سایرین همانند ارتباط با همسر و داشتن و اضافه کردن فرزند و ارتباط با والدین و خویشاوندان

۳- فعالیت‌های جمعی و اجتماعی از قبیل کمک به مردم

۴- تکامل فردی و آشکار سازی شخصیت همانند تکامل عقلانی

۵- اجتماعی شدن از قبیل فعالیت‌های سرگرم کننده( مختاری، ۱۳۸۹؛ ۱۲۰).

۲-۲-۶-۹-نظریه براون

براون کیفیت زندگی را از یک نظر با توجه به دو سطح خرد( فردی و ذهنی) و کلان( اجتماعی و عینی) تعریف می‌کند. سپس برای هریک از این سطوح شاخص‌هایی را بر می‌شمرد که بدین طرح  می‌باشد:

-شاخص‌های کلان تاثیرگذاربرکیفیت زندگی عبارتنداز: درآمد، اشتغال، مسکن، آموزش و پرورش و سایر شرایط زندگی ومحیطی.

-شاخص‌های خرد تاثیرگذار بر روی کیفیت زندگی عبارتند از: ادراکات کلی کیفیت زندگی، تجارب وارزشهای فرد و معرف‌های مرتبط همانند: رفاه، خوشبختی و رضایت از زندگی( فرخی، ۱۳۸۶؛ ۱۳).

 

۲-۲-۶-۱۰-نظریه سازمان بهداشت جهانی

بنا به تعریف سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی عبارتست از « درک افراد از موقعیت خود در زندگی از نظر فرهنگ و سیستم ارزشی‌ای که در آن زندگی می‌کنند، اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویت‌هایشان، پس کاملاً فردی بوده و توسط دیگران قابل دیدن نیست و بر درک افراد از جنبه‌های گوناگون زندگی‌شان استوار است»( نجات، ۱۳۸۵،؛۲).سازمان بهداشت جهانی چهار بعد را برای سنجش کیفیت زندگی در نظر می‌گیرد که عبارتند از:

– سلامت فیزیکی؛ شامل توانایی انجام فعالیت‌ها روزمره زندگی، میزان وابستگی به درمان‌های پزشکی، قدرت و خستگی، تحرک و چابکی، درد و ناراحتی، خواب و استراحت، ظرفیت و توانایی برای کار و فعالیت می‌باشد.

سلامت روانی: شامل رضایت و تصور شخص از خود و ظاهر بدنی‌اش، احساسات مثبت و منفی فرد، اعتماد به نفس، اعتقادات روحی، مذهبی، شخصی و تفکر، یادگیری ، حافظه و تمرکز است .

-روابط اجتماعی:شامل ارتباطات شخصی،حمایت عاطفی و فعالیتهای جنسی می باشد.

– سلامت محیط: شامل منابع مادی و مالی، آزادی، ایمنی، میزان در دسترس بودن و کیفیت  مراقبت‌های بهداشتی، درمانی و اجتماعی ، فرصت‌های پیش رو برای کسب و به دست آوردن اطلاعات و مهارت‌های جدید، امکان فعالیت‌های تفریحی، سلامت محله‌ای که شخص در آن زندگی می‌کند و امکانات آن و سلامت محیط خانه می‌باشد ( همان؛۱۱).

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۵-ابعادکیفیت زندگی از دید سازمان جهانی بهداشت

۲-۲-۶-۱۱-نظریه کیفیت زندگی دیوب

دیوب بیان می‌دارد که همواره شکاف معینی میان آنچه که مطلوب بوده وآنچه که برآورده شده، وجود داشته است و تلاش همه نظام‌های اجتماعی پل زدن بین آنها بوده است؛ برخی موفق شده و برخی دیگر شکست خورده‌اند، ، برخی از تمدن‌ها موفق به برقراری تعادل و هماهنگی میان مردم، طبیعت و جامعه شده‌اند، اما برخی در جستجوی کیفیت زندگی عالی شرایطی را ایجاد کردند که در نهایت به تلاش و انحطاط آنان منجر شده است.

به عقیده دیوب برای معنی‌دار ساختن هرگونه توجهی به کیفیت زندگی، باید مسئله لذت و کامروایی فردی و نیازهای اجتماعی، هر دو مد نظر قرار گیرند و به حساب آیند. تاکید بیش از حد بر ارضاء شخصی، نظم اجتماعی را غیر قابل محافظت و دفاع‌ناپذیر می‌سازد و در جامعه عدم تعادل بوجود می‌آورد که ممکن است اداره آن دشوار باشد، اما به طور مسلم در هر گونه توجهی به مسئله کیفیت زندگی، افراد را نمی‌توان نادیده گرفت، نیازهای افراد  و تامین و ارضای آن‌ها مهم است اما باید گفت که نیازهای افراد تا حد زیادی مخلوق فرهنگ‌شان می‌باشد و تامین و ارضای آنان را هرگز نمی‌توان از اهداف و وسایل نظم اجتماعی که تحقق آنها را ممکن  می‌سازدجدا کرد. در عین حال توجه تمام به کیفیت محیط فیزیکی هم مهم است، زیرا تا اندازه زیادی تعیین کننده شرایط عینی و همچنین تامین و ارضای درونی و ذهنی فرد است.آنگونه که دیوب می‌گوید هر تعریف قانع‌کننده‌ای از کیفیت زندگی باید شامل سه مجموعه متنوع از معیارها و تعامل پویایشان باشد: معیارهای خاص گرایانه که به طور فرهنگی تعیین می‌شوند، معیارهای عام گرایانه که به طور علمی تعیین می‌شوند و معیارهایی که از یک طرف به استثمار بیش از حد و تخریب زیست محیطی و از طرف دیگر به ارتقای زیست محیطی توجه دارند. در تحلیل نهایی نیز کیفیت زندگی به عنوان تعادلی در تامین و ارضای نیازهای زیست‌شناختی، ثانوی یا فرعی و یکپارچه ساز مردم در عرصه‌ها و موقعیت‌های اجتماعی‌شان تعریف می‌شود.

در نهایت دیوب به معرفی مهم‌ترین نیازها و ملزومات برجسته کیفیت زندگی می‌پردازد و آن‌‌ها را در دو سطح فردی و جمعی نشان می‌دهد، این نیازها و ملزومات عبارتند از:

– بقا( نیازهای حیاتی)

– نیازهای اجتماعی

– نیازهای فرهنگی و روانی

– رفاه( نیازهای رفاهی)

– نیازهای انطباقی و سازش بخش

– نیازهای مترقی

رفاه( نیازهای رفاهی) در دوسطح فردی واجتماعی بدین قرار می‌باشند:

در سطح فردی:

– توانایی غلبه یافتن بر محرومیت‌ها و تبعیضات ساخته دست بشر.

– توانایی رهبری زندگی مفید و سودمند، با وجود نقص و ناتوانی طبیعی یا تصادفی

در سطح اجتماعی

– منسوخ کردن رویه‌های تبعیض‌آمیز مبتنی بر جنسیت، نژاد، مذهب، با توجه ویژه به گروه‌های تحقیر شده و فرومانده و از نظر فرهنگی محروم.

– طرح و برنامه‌های ویژه برای معلولین ذهنی و بدنی

– اقدام مثبت برای دو نکته بالا.

دیوب بیان می‌دارد که برای مفهوم‌سازی و اداراک کیفیت زندگی برای مردم فقیر جهان به طور عموم و برای بیشترین تعداد آن در جهان سوم به طور خاص، مسئله اساسی امر بقا است، اما انسانی زیستن چیزی بیش از بقای فیزیکی را می‌طلبد، به همین دلیل این قاعده توجه به بقا به اضافه دست کمی از سطوحی که ورای نیازهای زیست شناختی هستندو انسانها را از حیوانات متمایز می سازند،را ضروری می داند.(لطیفی،۱۰۲:۱۳۹۰-۱۰۰).

[۱] -Multiple Discrepancies Theory

[۲] – Horn quist

[۳] – France

[۴] -Flanagan

[۵]- Brown

[۶]-Shyam  charan  Dube


پایان نامه مدیریت درباره : شاخص‌ بهداشت اجتماعی فوردهام[۱]( Fish)

شاخص‌ بهداشت اجتماعی فوردهام( Fish)

این شاخص که توسط موسسه نوآوری در سیاست اجتماعی وابسته به دانشگاه فوردهام در دهه ۱۹۷۰ تهیه شده، هر ساله به روز می‌شود. دولت آمریکا و برخی از ایالت‌ها از جمله کنکتیکاک از آن استفاده می‌کنند. این شاخص مشتمل بر ۱۶ متغیر است و بیشتر بر بهداشت توجه دارد که عبارتند از: ( خوارزمی، ۱۳۸۷؛ ۳)

– مرگ و میرکودکان   کودکان -خودکشی نوجوانان متوسط درآمد هفتگی
آزار کودکان استفاده از مواد مخدر – بیکاری
فقر کودک/ کهنسال شمار جوانانی که دبیرستان ترک گفته‌اند پوشش بیمه درمانی و بهداشتی
قتل و جنایت توزیع کوپن غذا( برای قشر آسیب‌پذیر) نابرابری و توزیع درآمد
مسکن اشتغال نیمه وقت بیمه بهداشتی و درمانی کهنسالان
مرگ ومیر تصادف بزرگراه‌ها که در اثر مصرف الکل بوده است.

 

۲-۲-۴-۲-شاخص توسعه انسانی( HDI)[2]

این شاخص در سال ۱۹۹۰ توسط مرکز برنامه سازمان ملل متحد( UNDP) ارائه شد و در حال حاضر یکی از معروفترین شاخص‌های کیفیت زندگی است و هر ساله از طریق مجموعه‌ای از مولفه‌ها، دستاورد کشورها را در توسعه انسانی می‌سنجد و درجه‌بندی می‌کند. این شاخص بدنبال اندازه‌گیری سه ظرفیت انسانی( دانش، طول عمر، درآمد) است ( عنبری، ۱۳۸۸؛۱۵۶)که به عنوان نماد پیشرفت در انسان محسوب می‌شوند. در سال اخیر دو شاخص دیگر نیز به شاخص توسعه انسانی اضافه شدند:

پایان نامه

شاخص توسعه جنسیتی( GDT) ؛که تبعیض و تفاوت‌های جنسیتی و نابرابری میان زنان ومردان را در حوزه‌های دانش، طول عمر و استانداردهای زندگی‌نشان می‌دهد.

-شاخص فقر انسانی( HPT)؛ که برای کشورهای توسعه یافته در حال توسعه تدوین شده است. در سال ۲۰۰۲ مولفه‌های زیر در شاخص HDI گنجانده شده‌اند:

۱– بررسی روند توسعه انسانی

– درآمد و فقر و شاخص فقر

– گسترش حق انتخاب مردم

– روندهای HDI

۲- داشتن زندگی طولانی و سالم

– روندهای دموکراتیک

–  تعهد بهداشتی :دسترسی به خدمات و منابع

– رویارویی با چالش‌ها وبحران‌های جهانی بهداشت

– بقا: پیشرفت‌ها و شکست‌ها

۳- کسب دانایی

–  تعهد به آموزش و پرورش

تکنولوژی: اشاعه و خلق

سواد و میزان حضور در برنامه آموزشی رسمی

۴- دسترسی به منافع مورد نیاز جهت دست‌یابی به سطح شرافتمندانه‌ای از زندگی

– عملکرد اقتصادی

– ساختار تجارت

– جریان کمک از کشورهای توسعه یافته

– جریان کمک و سرمایه خصوصی و بدهی‌ها

– اولویت‌های مخارج عمومی

– بیکاری

۵- حفظ دستاوردها برای نسل‌های آینده

– انرژی و محیط زیست

۶- تامین امنیت و ایمنی شخصی

– پناهندگان و تسلیحات

۷- کسب برابری برای همه زنان و مردان

– شاخص توسعه جنسیتی

– معیار توانمند سازی جنسیتی

– نابرابری جنسیتی در آموزش وپرورش

– نابرابری جنسیتی در فعالیت اقتصادی

– مشارکت سیاسی زنان

۲-۲-۴-۳-شاخص پیشرفت واقعی( GPI)

این شاخص دارای ۱۸ مولفه هم چون بیکاری، اشتغال نیمه وقت تا مرگ و میر در تصادفات و آلودگی و هزینه‌های نظامی ، تغییرات اوقات فراغت، فروپاشی خانواده، قتل و جنایت، آسیب‌های محیطی، منابع آلودگی می‌شود و اولین بار توسط « سازمان تعریف مجدد و پیشرفت» ارائه شده است، همانطور که مشاهده می‌شود این شاخص مولفه‌های مشترک با شاخص Fish دارد و هر دو برای سنجش پیشرفت اجتماعی در سطح ملی و محله‌ای بکار می‌روند.

هم‌چنین موسسه EIU نیز  شاخصی به نام شاخص کیفیت زندگی تدوین کرد که بر اساس آن ایران در میان ۱۱۱کشور در رتبه ۸۸ قرار دارد. همانطور که ملاحظه می‌شود شاخص‌های مذکور علی رغم آنکه سعی دارند تا با وارد کردن برخی مولفه‌ها و متغیرها، نقائص و نقاط ضعف شاخصGDP را جبران نمایند اما باز هم صرفاً جنبه عینی داشته و به متغیرهای ذهنی چون احساس سعادت و رضایت از زندگی در بخش کیفیت زندگی توجه چندانی ندارند. هر شاخصی که به اندازه‌گیری کیفیت زندگی می‌پردازد می‌بایست در برگیرنده مجموعه عواملی باشد که رفاه انسانی رابهبود بخشید و هر دو بعد عینی وذهنی از کیفیت زندگی در آنها منظور گردد.

شارپ (۱۹۹۹) برای ارزشیابی شاخص‌های کیفیت زندگی ظوابطی را بر شمرده است در نظر وی شاخص کیفیت زندگی می‌بایست ضمن برخورداری از یک هدف روشن اجرایی باید بر مبنای نظریه محکم و مقتضی پی‌ریزی شده باشد و به عنوان یک شاخص واحد ارائه شود اما در عین حال باید بتواند حوزه‌های متفاوت را تحت پوشش قرار دهد هم‌چنین ضمن داشتن اعتبار و روایی، دارای حساسیت نیز باشد. حوزه‌های تحت پوشش شاخص  کیفیت زندگی از نظر وی باید دارای ویژگی‌های زیر باشند:

۱- تمام تجربیات را در بر گیرند.

۲- هر حوزه باید قسمتی از ساختار کیفیت زندگی را به صورت ذاتی و بنیادی اما گسسته و مجرد پوشش دهد.

۳- هر دو بعد عینی و ذهنی را اندازه‌گیری کند.

۴- هر حوزه به عنوان بخشی از کیفیت زندگی عمومی باید با کیفیت زندگی همه مردم  در ارتباط باشد.

۵- در صورتی که یک حوزه خاص مورد نظر قرار گیرد باید به ارتباط آن با حوزه‌های همگانی و عمومی توجه شود.( غفاری۱۳۸۸؛۷۰)

موسسه« بنیاد اقتصاد نوین» (NEF) که یک سازمان فعال درزمینه کیفیت زندگی است شاخصی بانام « شاخص سیاره خوشبختی» تدوین کرد. که در آن ترکیبی از متغیرهای ذهنی و عینی مورد بخشش قرار گرفته‌اند که بر اساس سه متغیر رضایت از زندگی، امید به زندگی و آثار اکولوژیک به ارزیابی کشور می‌پردازد( خوارزمی،۱۳۸۷؛۷). مرکز مطالعات زندگی در آمریکا نیز ضمن توجه به جنبه‌های عینی و ذهنی کیفیت زندگی بر تعریفی از کیفیت زندگی اشاره می‌کند که ضمن توجه به وضعیت فرد از نظر ثروت مادی و سلامت، به ادارک فردی و احساس خوب بودن و رضایت از زندگی نیز توجه می‌کند( علی‌اکبری،۱۳۸۹؛۱۳۰).

در مجموع با توجه به چند بعدی بودن سازه کیفیت زندگی باید گفت که هیچ یک از شاخص‌ها به تنهایی نمی‌توانند تصویر مناسبی از کیفیت زندگی ارائه نماید و باید رهیافتی کل نگر که ترکیبی از شاخص‌های عینی و ذهنی باشد اتخاذ کرد.

 

 

 

 

۲-۲-۵-رویکردهای کلان به کیفیت زندگی:

۲-۲-۵-۱- رویکرد جامعه شناختی:

رویکردهای جامعه شناختی براهمیت روایط اجتماعی در ارزیابی کیفیت زندگی تاکید دارد.در این رویکرد عمدتا کیفیت زندگی ناشی از روابط اجتماعی یا به عبارتی ناشی از شدت و نوع روابط اجتماعی است. گرسون بیان می‌داردکه درعلوم اجتماعی دو رویکرد اصلی مربوط به کیفیت زندگی وجود دارد:

۱- رویکرد فردگرایانه( Individualistic approach)

۲- رویکرد استیلایی(transcendentialistic approach)

در رویکرد فردگرایانه عوامل موثر در تعیین کیفیت زندگی، فعالیت‌ها و دستاوردهای فردی می‌باشد. دستاوردهایی چون تسلط یافتن بر محیط زندگی به ویژه توانایی غلبه بر فقر و بدبختی، آزادی از قید محدودیت‌ها و مواردی از این دست، بطور عمومی این رویکرد بر اولویت داشتن فرد نسبت به جامعه و تمایل به درگیر شدن و حفظ آزادی فردی و رها کردن فرد از مشکلاتی که در شرایط آزادی بدون محدودیت برای فرد پدید می‌آید تاکید دارد.

در مقابل، رویکرد استیلایی بر مکمل بودن علاقه فردی و کارکرد اجتماعی تاکید می‌کند در این رویکرد بر اهمیت وفاداری دیگر شکل‌های همبستگی تاکید می‌شود و منفعت اجتماعی و خیر عمومی و همچنین اولویت داشتن جامعه نسبت به فرد مورد توجه قرار می‌گیرد.

در رویکرد فرد گرایانه کیفیت زندگی از طریق سنجش میزان موفقیت فرد در برآورده ساختن نیازهایش علی رغم وجود محدودیت‌های مختلف بررسی می‌شود اما در رویکرد استیلایی که در نقطه مقابل رویکرد فردگرایانه قرار دارد مفهوم کیفیت زندگی همواره با سنجش میزان حفظ موقعیت فردی در نظم اجتماعی وسیع‌تر تعریف می‌شود. بنا بر نظر گرسون رویکرد استیلایی همیشه روی ماهیت نظم اجتماعی است بطوری که چنانچه در یک جامعه نظم اجتماعی حفظ شود کیفیت زندگی اعضای آن جامعه در سطح بالایی قرار دارد و افراد باید تا جایی که می‌توانند در جهت خیر عمومی حرکت کنند.گرسون تاکید می‌کند که هیچ یک از رویکردهای مذکور بدلیل تاکید یک عاملی( فرد یا جامعه) قادر به تعریف کاملی از کیفیت زندگی نیست بنابراین رهیافت سومی را پیشنهاد می‌کند که در آن افراد جامعه را از طریق یک فرآیند پیوسته مذاکره باز تولید می‌کنند. چنین رهیافتی در نظریه گرسون منجر به تعریف یک کیفیت زندگی بر اساس پیامدها ونتایج این مذاکره می‌شود. به اعتقاد وی مساله کیفت زندگی مربوط می‌شود به تعریف این که چه معیارهایی برای التزام به سازمان اجتماعی باید بکار گرفته شوند و در مقابل چگونه نیازهای افراد در ارتقاء بر این معیارها برآورد شوند بنابراین مساله کیفیت زندگی در نظر او بر می‌گردد به مدیریت بهینه منابع و محدودیت‌ها (حیدری،۱۳۹۰؛۲۴).

 

۲-۲-۵-۲-رویکرد روانشناختی و رویکرد روانشناسی اجتماعی:

رویکرد روانشناختی درجه مطلوبیت کیفیت زندگی را ناشی از رشد کامل شخصیت فرد میداند تا میان کیفیت زندگی و ویژگی های شخصیتی انسان رابطه برقرار کند .در این صورت کیفیت زندگی بعنوان

یک نوع رفتار تلقی می شود که که ناشی از خصوصیات وویژگیهای فردی می باشد .بنابراین این رویکرد بر تفاوتهای فردی اشخاص در شیوه تفکر و احساس در باره خودش تاکید دارد.(مختاری،۱۳۸۹؛۷۴).

دررویکرد روانشناختی اجتماعی انسانها دارای نیازهای مادی و غیر مادی فراوانی  هستند که این نیازها ممکن است به شیوه‌های مختلفی ارضا شوند و یا بر عکس ممکن است به این نیاز‌ها پاسخی داده نشود، که در صورت برآورد نشدن نیازهای انسانی احساسی سعادت شخص تا حد زیادی کاهش یابد. در روانشناسی اجتماعی، کیفیت زندگی به کلیتی از نیازهای انسان بستگی دارد که بایدارضا شوند. نیازهای قوی یا ضعیف، خوب یا بد، مثبت یا منفی اگر برآورده شوند کیفیت زندگی انسان افزایش می‌یابد و در صورت عدم ارضای آنها، کیفیت زندگی افراد کاهش می‌یابد. در کنش‌های متقابل مثبت با دیگران نتیجه تاثیرگذار بر زندگی همانا احترام به خود است که در نزد افراد افزایش می‌یابد. چرا که افراد اهل معاشرت و اجتماعی، احترام به خود بالایی دارند اما اشخاص از خود بیگانه  در انزوا به سر می‌برند و از احترام به خود پایین برخوردارند. هرچه فرد احترام زیادی برای خود قائل باشد از کیفیت زندگی بالایی برخوردار است و برعکس.

 

 

 

۲-۲-۵-۳- رویکرد اقتصادی به کیفیت زندگی

نظریات اقتصادی به فرآیندهایی تاکید می‌کند که از طریق آنها افراد، منابع محدود را بر اساس اصول عقلانی در برآورده ساختن نیازهایشان اختصاص می‌دهند بدینوسیله آنچه که مطلوبیت یا سودمندی نامیده می‌‌شود را تولید کرده ودر راه ارتقای کیفیت زندگی گام می‌نهند. اقتصاددانان این فرآیند را در قالب به حداکثر رساندن مطلوبیت یا توجه محدودیت‌های اعمال شده روی دسترس‌پذیری و جانشینی منابع مدلسازی می‌کنند.

 

۲-۲-۵-۴-رویکرد اکولوژیکی به کیفیت زندگی

دیدگاه‌های اکولوژیکی نوعی نگرش تلفیقی دارند زیرا در این دیدگاه‌ها ابعاد فیزیکی و اجتماعی مفهوم کیفیت زندگی با هم ترکیب می‌شوند. به اعتقاد طرفدارن این دیدگاه‌ها، کیفیت زندگی به محیط زیست بستگی دارد. بنابراین زیستگاه عمومی در واکنش به تلاش‌هایی که مردم برای بهبود بخشیدن  به کیفیت زندگی‌شان انجام می‌دهند دچار دگرگونی می‌شود( ربانی، ۱۳۸۵؛ ۴۸-۴۶). براساس دیدگاه اکولوژیک کیفیت زندگی به محیط زیست بستگی دارد و بصورت چرخه‌وار یکدیگر را دچار تغییر می‌کنند و به مانند داد و ستانده عمل می‌کنند اگر توالی این دو بگونه‌ای آغاز شود که زیستگاه درون ‌داد یا داده باشد و کیفیت زندگی برون داد یا ستانده باشد آنگاه در مرحله بعدی کیفیت زندگی تبدیل به داده می‌شود و محیط زیست را دچار تغییر می‌کند و محیط زیست نیز نتیجتاً کیفیت زندگی را تغییر می‌دهد  واین چرخه هم‌چنان ادامه دارد.

 

 

 

 

 

 

 

جدول۲-۵-خلاصه رویکردهای کلان به کیفیت زندگی

رویکرد خلاصه رویکردهای مختلف
جامعه‌شناختی شامل ۲ رویکرد است: فردگرایانه:۱- بر تقدم فرد بر جامعه تاکید دارد و دستاوردهای چون تسلط یافتن بر محیط زندگی، فقر و بدبختی عوامل موثر بر کیفیت زندگی هستند۲- استیلایی: کیفیت زندگی در منفعت اجتماعی، خیر عمومی و اولیت داشتن جامعه بر فرد برقرار می‌شود.
روانشناختی کیفیت زندگی به کلیت نیازهای انسان ونحوه ارضای آنها بستگی دارد.
اقتصادی کیفیت زندگی در به حداکثر رساندن مطلوبیت با توجه به محدودیت‌هایی اعمال شده و منابع موجود اعمال می‌شود.
اکولوژیکی کیفیت زندگی به محیط زیست بستگی دارد و کیفیت زندگی و محیط زیست بصورت چرخه‌وار یکدیگر را دچار تغییر می‌کنند

 

۲-۲-۶-نظریات موجود در باب کیفیت زندگی

۲-۲-۶-۱-تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو

ابراهام مازلو نیازهای انسانی را بصورت یک هرم ترسیم نموده که در آن نیازهای فیزیولوژیکی هم جون نیاز به آب، غذا ، خواب، میل جنسی و… در قاعده هرم قرار دارند و نیاز به خود‌شکوفایی در راس این هرم می‌باشد. بین نیازهای فیزیولوژیکی نیاز به خودشکوفایی، نیازهای دیگری( به ترتیب صعودی) نیز وجود دارند که عبارتند از نیازهای ایمنی، نیازهای مربوط به تعلق و عشق، نیازهای مربوط به احترام و عزت نفس، نیازهای شناختی و نیازهای ذوقی و زیبا شناختی. بر اساس این تئوری، برای افزایش رضایتمندی افراد بایدابتدا سعی کردنیازهای اولیه افراد مانند خوراک ،پوشاک ،مسکن وسایر نیازهای فیزیولوژیک را تامین کردو سپس نیازهایی که در رده‌های بالاتر هرم قرار دارند مطرح می‌شوند.که در غیر این صورت بحث در خصوص خودشکوفایی یا به قول مازلو آنچه که فرد باید بشود معنی و مفهومی نخواهد داشت.

سرجی دیدگاهی توسعه یافته از نظریه مازلو ارائه داده است که به ارتباط بین این نظریه و کیفیت زندگی می‌پردازد. او می‌گوید که در جوامع توسعه یافته، افراد در مراتب بالاتری از نیازها اقناع می‌شوند.بنابراین کیفیت زندگی بر اساس این که افراد یک جامعه در کدام یک از سطوح نیازهای سلسله مراتبی ارضا می‌شوند تعریف می‌شود. لذا هرچه افراد یک جامعه از برآورد شدن نیاز هایشان رضایت بیشتری داشته باشند کیفیت زندگی جامعه نیز بالاتر است( لطیفی، ۱۳۹۰؛۹۹).در واقع، تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای پیش‌بینی توسعه و افزایش کیفیت زندگی در کشورها در طول زمان استفاده می‌شود. تئوری مازلو می‌خواهد به این پرسش پاسخ دهد که کدام سیاست به سرعت کیفیت زندگی را افزایش می‌دهد؟

معنویت، اخلاق،

اخلاقیت، پذیرش واقعیت

عزت نفس، اعتماد به نفس، موفقیت، احترام متقابل

 

پذیرش توسط اجتماع، دوستی، علاقه به دیگران، ازدواج و …

 

امنیت بدنی، سلامتی، اخلاقی، خانوادگی، شغلی و دارایی‌ها و …

 

 

نیازهای فیزیولوژیک مانند خواب، خوراک، سلامت و …

[۱] -Fordham Index of social Health

[۲] – Human Development Index

[۳] – Gender  Development Index

[۴] -Human Poverty Index

[۵] -Genuine Progress Indicator

[۶] -Redefining progress organization

[۷] -Sharpe

[۸] -New Economics Foundation

[۹] -Gerson

[۱۰] -Utility

[۱۱] -Abraham maslow

[۱۲] -Sirgy


پایان نامه مدیریت درباره : شاخص‌ بهداشت اجتماعی فوردهام[۱]( Fish)

شاخص‌ بهداشت اجتماعی فوردهام( Fish)

این شاخص که توسط موسسه نوآوری در سیاست اجتماعی وابسته به دانشگاه فوردهام در دهه ۱۹۷۰ تهیه شده، هر ساله به روز می‌شود. دولت آمریکا و برخی از ایالت‌ها از جمله کنکتیکاک از آن استفاده می‌کنند. این شاخص مشتمل بر ۱۶ متغیر است و بیشتر بر بهداشت توجه دارد که عبارتند از: ( خوارزمی، ۱۳۸۷؛ ۳)

– مرگ و میرکودکان   کودکان -خودکشی نوجوانان متوسط درآمد هفتگی
آزار کودکان استفاده از مواد مخدر – بیکاری
فقر کودک/ کهنسال شمار جوانانی که دبیرستان ترک گفته‌اند پوشش بیمه درمانی و بهداشتی
قتل و جنایت توزیع کوپن غذا( برای قشر آسیب‌پذیر) نابرابری و توزیع درآمد
مسکن اشتغال نیمه وقت بیمه بهداشتی و درمانی کهنسالان
مرگ ومیر تصادف بزرگراه‌ها که در اثر مصرف الکل بوده است.

 

۲-۲-۴-۲-شاخص توسعه انسانی( HDI)[2]

این شاخص در سال ۱۹۹۰ توسط مرکز برنامه سازمان ملل متحد( UNDP) ارائه شد و در حال حاضر یکی از معروفترین شاخص‌های کیفیت زندگی است و هر ساله از طریق مجموعه‌ای از مولفه‌ها، دستاورد کشورها را در توسعه انسانی می‌سنجد و درجه‌بندی می‌کند. این شاخص بدنبال اندازه‌گیری سه ظرفیت انسانی( دانش، طول عمر، درآمد) است ( عنبری، ۱۳۸۸؛۱۵۶)که به عنوان نماد پیشرفت در انسان محسوب می‌شوند. در سال اخیر دو شاخص دیگر نیز به شاخص توسعه انسانی اضافه شدند:

پایان نامه

شاخص توسعه جنسیتی( GDT) ؛که تبعیض و تفاوت‌های جنسیتی و نابرابری میان زنان ومردان را در حوزه‌های دانش، طول عمر و استانداردهای زندگی‌نشان می‌دهد.

-شاخص فقر انسانی( HPT)؛ که برای کشورهای توسعه یافته در حال توسعه تدوین شده است. در سال ۲۰۰۲ مولفه‌های زیر در شاخص HDI گنجانده شده‌اند:

۱– بررسی روند توسعه انسانی

– درآمد و فقر و شاخص فقر

– گسترش حق انتخاب مردم

– روندهای HDI

۲- داشتن زندگی طولانی و سالم

– روندهای دموکراتیک

–  تعهد بهداشتی :دسترسی به خدمات و منابع

– رویارویی با چالش‌ها وبحران‌های جهانی بهداشت

– بقا: پیشرفت‌ها و شکست‌ها

۳- کسب دانایی

–  تعهد به آموزش و پرورش

تکنولوژی: اشاعه و خلق

سواد و میزان حضور در برنامه آموزشی رسمی

۴- دسترسی به منافع مورد نیاز جهت دست‌یابی به سطح شرافتمندانه‌ای از زندگی

– عملکرد اقتصادی

– ساختار تجارت

– جریان کمک از کشورهای توسعه یافته

– جریان کمک و سرمایه خصوصی و بدهی‌ها

– اولویت‌های مخارج عمومی

– بیکاری

۵- حفظ دستاوردها برای نسل‌های آینده

– انرژی و محیط زیست

۶- تامین امنیت و ایمنی شخصی

– پناهندگان و تسلیحات

۷- کسب برابری برای همه زنان و مردان

– شاخص توسعه جنسیتی

– معیار توانمند سازی جنسیتی

– نابرابری جنسیتی در آموزش وپرورش

– نابرابری جنسیتی در فعالیت اقتصادی

– مشارکت سیاسی زنان

۲-۲-۴-۳-شاخص پیشرفت واقعی( GPI)

این شاخص دارای ۱۸ مولفه هم چون بیکاری، اشتغال نیمه وقت تا مرگ و میر در تصادفات و آلودگی و هزینه‌های نظامی ، تغییرات اوقات فراغت، فروپاشی خانواده، قتل و جنایت، آسیب‌های محیطی، منابع آلودگی می‌شود و اولین بار توسط « سازمان تعریف مجدد و پیشرفت» ارائه شده است، همانطور که مشاهده می‌شود این شاخص مولفه‌های مشترک با شاخص Fish دارد و هر دو برای سنجش پیشرفت اجتماعی در سطح ملی و محله‌ای بکار می‌روند.

هم‌چنین موسسه EIU نیز  شاخصی به نام شاخص کیفیت زندگی تدوین کرد که بر اساس آن ایران در میان ۱۱۱کشور در رتبه ۸۸ قرار دارد. همانطور که ملاحظه می‌شود شاخص‌های مذکور علی رغم آنکه سعی دارند تا با وارد کردن برخی مولفه‌ها و متغیرها، نقائص و نقاط ضعف شاخصGDP را جبران نمایند اما باز هم صرفاً جنبه عینی داشته و به متغیرهای ذهنی چون احساس سعادت و رضایت از زندگی در بخش کیفیت زندگی توجه چندانی ندارند. هر شاخصی که به اندازه‌گیری کیفیت زندگی می‌پردازد می‌بایست در برگیرنده مجموعه عواملی باشد که رفاه انسانی رابهبود بخشید و هر دو بعد عینی وذهنی از کیفیت زندگی در آنها منظور گردد.

شارپ (۱۹۹۹) برای ارزشیابی شاخص‌های کیفیت زندگی ظوابطی را بر شمرده است در نظر وی شاخص کیفیت زندگی می‌بایست ضمن برخورداری از یک هدف روشن اجرایی باید بر مبنای نظریه محکم و مقتضی پی‌ریزی شده باشد و به عنوان یک شاخص واحد ارائه شود اما در عین حال باید بتواند حوزه‌های متفاوت را تحت پوشش قرار دهد هم‌چنین ضمن داشتن اعتبار و روایی، دارای حساسیت نیز باشد. حوزه‌های تحت پوشش شاخص  کیفیت زندگی از نظر وی باید دارای ویژگی‌های زیر باشند:

۱- تمام تجربیات را در بر گیرند.

۲- هر حوزه باید قسمتی از ساختار کیفیت زندگی را به صورت ذاتی و بنیادی اما گسسته و مجرد پوشش دهد.

۳- هر دو بعد عینی و ذهنی را اندازه‌گیری کند.

۴- هر حوزه به عنوان بخشی از کیفیت زندگی عمومی باید با کیفیت زندگی همه مردم  در ارتباط باشد.

۵- در صورتی که یک حوزه خاص مورد نظر قرار گیرد باید به ارتباط آن با حوزه‌های همگانی و عمومی توجه شود.( غفاری۱۳۸۸؛۷۰)

موسسه« بنیاد اقتصاد نوین» (NEF) که یک سازمان فعال درزمینه کیفیت زندگی است شاخصی بانام « شاخص سیاره خوشبختی» تدوین کرد. که در آن ترکیبی از متغیرهای ذهنی و عینی مورد بخشش قرار گرفته‌اند که بر اساس سه متغیر رضایت از زندگی، امید به زندگی و آثار اکولوژیک به ارزیابی کشور می‌پردازد( خوارزمی،۱۳۸۷؛۷). مرکز مطالعات زندگی در آمریکا نیز ضمن توجه به جنبه‌های عینی و ذهنی کیفیت زندگی بر تعریفی از کیفیت زندگی اشاره می‌کند که ضمن توجه به وضعیت فرد از نظر ثروت مادی و سلامت، به ادارک فردی و احساس خوب بودن و رضایت از زندگی نیز توجه می‌کند( علی‌اکبری،۱۳۸۹؛۱۳۰).

در مجموع با توجه به چند بعدی بودن سازه کیفیت زندگی باید گفت که هیچ یک از شاخص‌ها به تنهایی نمی‌توانند تصویر مناسبی از کیفیت زندگی ارائه نماید و باید رهیافتی کل نگر که ترکیبی از شاخص‌های عینی و ذهنی باشد اتخاذ کرد.

 

 

 

 

۲-۲-۵-رویکردهای کلان به کیفیت زندگی:

۲-۲-۵-۱- رویکرد جامعه شناختی:

رویکردهای جامعه شناختی براهمیت روایط اجتماعی در ارزیابی کیفیت زندگی تاکید دارد.در این رویکرد عمدتا کیفیت زندگی ناشی از روابط اجتماعی یا به عبارتی ناشی از شدت و نوع روابط اجتماعی است. گرسون بیان می‌داردکه درعلوم اجتماعی دو رویکرد اصلی مربوط به کیفیت زندگی وجود دارد:

۱- رویکرد فردگرایانه( Individualistic approach)

۲- رویکرد استیلایی(transcendentialistic approach)

در رویکرد فردگرایانه عوامل موثر در تعیین کیفیت زندگی، فعالیت‌ها و دستاوردهای فردی می‌باشد. دستاوردهایی چون تسلط یافتن بر محیط زندگی به ویژه توانایی غلبه بر فقر و بدبختی، آزادی از قید محدودیت‌ها و مواردی از این دست، بطور عمومی این رویکرد بر اولویت داشتن فرد نسبت به جامعه و تمایل به درگیر شدن و حفظ آزادی فردی و رها کردن فرد از مشکلاتی که در شرایط آزادی بدون محدودیت برای فرد پدید می‌آید تاکید دارد.

در مقابل، رویکرد استیلایی بر مکمل بودن علاقه فردی و کارکرد اجتماعی تاکید می‌کند در این رویکرد بر اهمیت وفاداری دیگر شکل‌های همبستگی تاکید می‌شود و منفعت اجتماعی و خیر عمومی و همچنین اولویت داشتن جامعه نسبت به فرد مورد توجه قرار می‌گیرد.

در رویکرد فرد گرایانه کیفیت زندگی از طریق سنجش میزان موفقیت فرد در برآورده ساختن نیازهایش علی رغم وجود محدودیت‌های مختلف بررسی می‌شود اما در رویکرد استیلایی که در نقطه مقابل رویکرد فردگرایانه قرار دارد مفهوم کیفیت زندگی همواره با سنجش میزان حفظ موقعیت فردی در نظم اجتماعی وسیع‌تر تعریف می‌شود. بنا بر نظر گرسون رویکرد استیلایی همیشه روی ماهیت نظم اجتماعی است بطوری که چنانچه در یک جامعه نظم اجتماعی حفظ شود کیفیت زندگی اعضای آن جامعه در سطح بالایی قرار دارد و افراد باید تا جایی که می‌توانند در جهت خیر عمومی حرکت کنند.گرسون تاکید می‌کند که هیچ یک از رویکردهای مذکور بدلیل تاکید یک عاملی( فرد یا جامعه) قادر به تعریف کاملی از کیفیت زندگی نیست بنابراین رهیافت سومی را پیشنهاد می‌کند که در آن افراد جامعه را از طریق یک فرآیند پیوسته مذاکره باز تولید می‌کنند. چنین رهیافتی در نظریه گرسون منجر به تعریف یک کیفیت زندگی بر اساس پیامدها ونتایج این مذاکره می‌شود. به اعتقاد وی مساله کیفت زندگی مربوط می‌شود به تعریف این که چه معیارهایی برای التزام به سازمان اجتماعی باید بکار گرفته شوند و در مقابل چگونه نیازهای افراد در ارتقاء بر این معیارها برآورد شوند بنابراین مساله کیفیت زندگی در نظر او بر می‌گردد به مدیریت بهینه منابع و محدودیت‌ها (حیدری،۱۳۹۰؛۲۴).

 

۲-۲-۵-۲-رویکرد روانشناختی و رویکرد روانشناسی اجتماعی:

رویکرد روانشناختی درجه مطلوبیت کیفیت زندگی را ناشی از رشد کامل شخصیت فرد میداند تا میان کیفیت زندگی و ویژگی های شخصیتی انسان رابطه برقرار کند .در این صورت کیفیت زندگی بعنوان

یک نوع رفتار تلقی می شود که که ناشی از خصوصیات وویژگیهای فردی می باشد .بنابراین این رویکرد بر تفاوتهای فردی اشخاص در شیوه تفکر و احساس در باره خودش تاکید دارد.(مختاری،۱۳۸۹؛۷۴).

دررویکرد روانشناختی اجتماعی انسانها دارای نیازهای مادی و غیر مادی فراوانی  هستند که این نیازها ممکن است به شیوه‌های مختلفی ارضا شوند و یا بر عکس ممکن است به این نیاز‌ها پاسخی داده نشود، که در صورت برآورد نشدن نیازهای انسانی احساسی سعادت شخص تا حد زیادی کاهش یابد. در روانشناسی اجتماعی، کیفیت زندگی به کلیتی از نیازهای انسان بستگی دارد که بایدارضا شوند. نیازهای قوی یا ضعیف، خوب یا بد، مثبت یا منفی اگر برآورده شوند کیفیت زندگی انسان افزایش می‌یابد و در صورت عدم ارضای آنها، کیفیت زندگی افراد کاهش می‌یابد. در کنش‌های متقابل مثبت با دیگران نتیجه تاثیرگذار بر زندگی همانا احترام به خود است که در نزد افراد افزایش می‌یابد. چرا که افراد اهل معاشرت و اجتماعی، احترام به خود بالایی دارند اما اشخاص از خود بیگانه  در انزوا به سر می‌برند و از احترام به خود پایین برخوردارند. هرچه فرد احترام زیادی برای خود قائل باشد از کیفیت زندگی بالایی برخوردار است و برعکس.

 

 

 

۲-۲-۵-۳- رویکرد اقتصادی به کیفیت زندگی

نظریات اقتصادی به فرآیندهایی تاکید می‌کند که از طریق آنها افراد، منابع محدود را بر اساس اصول عقلانی در برآورده ساختن نیازهایشان اختصاص می‌دهند بدینوسیله آنچه که مطلوبیت یا سودمندی نامیده می‌‌شود را تولید کرده ودر راه ارتقای کیفیت زندگی گام می‌نهند. اقتصاددانان این فرآیند را در قالب به حداکثر رساندن مطلوبیت یا توجه محدودیت‌های اعمال شده روی دسترس‌پذیری و جانشینی منابع مدلسازی می‌کنند.

 

۲-۲-۵-۴-رویکرد اکولوژیکی به کیفیت زندگی

دیدگاه‌های اکولوژیکی نوعی نگرش تلفیقی دارند زیرا در این دیدگاه‌ها ابعاد فیزیکی و اجتماعی مفهوم کیفیت زندگی با هم ترکیب می‌شوند. به اعتقاد طرفدارن این دیدگاه‌ها، کیفیت زندگی به محیط زیست بستگی دارد. بنابراین زیستگاه عمومی در واکنش به تلاش‌هایی که مردم برای بهبود بخشیدن  به کیفیت زندگی‌شان انجام می‌دهند دچار دگرگونی می‌شود( ربانی، ۱۳۸۵؛ ۴۸-۴۶). براساس دیدگاه اکولوژیک کیفیت زندگی به محیط زیست بستگی دارد و بصورت چرخه‌وار یکدیگر را دچار تغییر می‌کنند و به مانند داد و ستانده عمل می‌کنند اگر توالی این دو بگونه‌ای آغاز شود که زیستگاه درون ‌داد یا داده باشد و کیفیت زندگی برون داد یا ستانده باشد آنگاه در مرحله بعدی کیفیت زندگی تبدیل به داده می‌شود و محیط زیست را دچار تغییر می‌کند و محیط زیست نیز نتیجتاً کیفیت زندگی را تغییر می‌دهد  واین چرخه هم‌چنان ادامه دارد.

 

 

 

 

 

 

 

جدول۲-۵-خلاصه رویکردهای کلان به کیفیت زندگی

رویکرد خلاصه رویکردهای مختلف
جامعه‌شناختی شامل ۲ رویکرد است: فردگرایانه:۱- بر تقدم فرد بر جامعه تاکید دارد و دستاوردهای چون تسلط یافتن بر محیط زندگی، فقر و بدبختی عوامل موثر بر کیفیت زندگی هستند۲- استیلایی: کیفیت زندگی در منفعت اجتماعی، خیر عمومی و اولیت داشتن جامعه بر فرد برقرار می‌شود.
روانشناختی کیفیت زندگی به کلیت نیازهای انسان ونحوه ارضای آنها بستگی دارد.
اقتصادی کیفیت زندگی در به حداکثر رساندن مطلوبیت با توجه به محدودیت‌هایی اعمال شده و منابع موجود اعمال می‌شود.
اکولوژیکی کیفیت زندگی به محیط زیست بستگی دارد و کیفیت زندگی و محیط زیست بصورت چرخه‌وار یکدیگر را دچار تغییر می‌کنند

 

۲-۲-۶-نظریات موجود در باب کیفیت زندگی

۲-۲-۶-۱-تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو

ابراهام مازلو نیازهای انسانی را بصورت یک هرم ترسیم نموده که در آن نیازهای فیزیولوژیکی هم جون نیاز به آب، غذا ، خواب، میل جنسی و… در قاعده هرم قرار دارند و نیاز به خود‌شکوفایی در راس این هرم می‌باشد. بین نیازهای فیزیولوژیکی نیاز به خودشکوفایی، نیازهای دیگری( به ترتیب صعودی) نیز وجود دارند که عبارتند از نیازهای ایمنی، نیازهای مربوط به تعلق و عشق، نیازهای مربوط به احترام و عزت نفس، نیازهای شناختی و نیازهای ذوقی و زیبا شناختی. بر اساس این تئوری، برای افزایش رضایتمندی افراد بایدابتدا سعی کردنیازهای اولیه افراد مانند خوراک ،پوشاک ،مسکن وسایر نیازهای فیزیولوژیک را تامین کردو سپس نیازهایی که در رده‌های بالاتر هرم قرار دارند مطرح می‌شوند.که در غیر این صورت بحث در خصوص خودشکوفایی یا به قول مازلو آنچه که فرد باید بشود معنی و مفهومی نخواهد داشت.

سرجی دیدگاهی توسعه یافته از نظریه مازلو ارائه داده است که به ارتباط بین این نظریه و کیفیت زندگی می‌پردازد. او می‌گوید که در جوامع توسعه یافته، افراد در مراتب بالاتری از نیازها اقناع می‌شوند.بنابراین کیفیت زندگی بر اساس این که افراد یک جامعه در کدام یک از سطوح نیازهای سلسله مراتبی ارضا می‌شوند تعریف می‌شود. لذا هرچه افراد یک جامعه از برآورد شدن نیاز هایشان رضایت بیشتری داشته باشند کیفیت زندگی جامعه نیز بالاتر است( لطیفی، ۱۳۹۰؛۹۹).در واقع، تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای پیش‌بینی توسعه و افزایش کیفیت زندگی در کشورها در طول زمان استفاده می‌شود. تئوری مازلو می‌خواهد به این پرسش پاسخ دهد که کدام سیاست به سرعت کیفیت زندگی را افزایش می‌دهد؟

معنویت، اخلاق،

اخلاقیت، پذیرش واقعیت

عزت نفس، اعتماد به نفس، موفقیت، احترام متقابل

 

پذیرش توسط اجتماع، دوستی، علاقه به دیگران، ازدواج و …

 

امنیت بدنی، سلامتی، اخلاقی، خانوادگی، شغلی و دارایی‌ها و …

 

 

نیازهای فیزیولوژیک مانند خواب، خوراک، سلامت و …

[۱] -Fordham Index of social Health

[۲] – Human Development Index

[۳] – Gender  Development Index

[۴] -Human Poverty Index

[۵] -Genuine Progress Indicator

[۶] -Redefining progress organization

[۷] -Sharpe

[۸] -New Economics Foundation

[۹] -Gerson

[۱۰] -Utility

[۱۱] -Abraham maslow

[۱۲] -Sirgy


مقاله (پایان نامه حقوق) رضایت از زندگی:

رضایت از زندگی:

برخی کیفیت زندگی را به مثابه رضایت از زندگی آورده‌اند یعنی این که افراد بطور کلی از زندگیشان رضایت داشته باشند. کاتر ( ۱۹۸۵) کیفیت زندگی را به مثابه رضایت فرد از زندگی و محیط پیرامونی تعریف می‌کند که نیازها خواست‌ها و ترجیحات سبک زندگی و سایر عوامل ملموس را که بر بهزیستی همه جانبه فرد تاثیر دارند در بر می‌گیرد( غفاری، ۱۳۸۸؛۵) اینگلهارت رضایت از زندگی را به عنوان مهم‌ترین شاخص سازنده بر می‌شمارد( اینگلهارت، ۱۳۷۳؛۴۴). کمپل و همکارانش کیفیت زندگی را رضایت از زندگی در حیطه‌های خاصی می‌دانستند آنها حیطه‌های کار، مسکن، سلامتی، همسایگی، دوستی‌ها، ازدواج، زندگی خانوادگی، سطح تحصیلات و پس‌انداز را مولفه‌های کیفیت زندگی قلمداد می‌کنند( فتوت، ۱۳۹۰؛۱۵۸) و احساس رضایت از زندگی شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی ارکان کلی رضایت از زندگی می‌باشد. همچنین سینیتا و هایندس کیفیت زندگی را برداشت و ارزیابی مثبت یا منفی فرد از خصوصیات زندگی خود و میزان رضایت کلی خود از زندگی می‌دانند(‌همان، ۱۵۹) .غلامرضا غفاری (۱۳۸۸؛۴)در اثر خویش تحت عنوان « کیفیت زندگی شاخص توسعه اجتماعی» ضمن بر شمردن رضایت زندگی به عنوان مولفه اصلی کیفیت زندگی به چهار نوع رضایت از زندگی اشاره دارد:

رضایت ناشی از داشتن: که متاثر از میزان برخورداری افراد از امکانات می‌باشد.

رضایت ناشی از ارتباط: که معطوف به روابط اجتماعی است.

-رضایت ناشی از بودن: پنداشت فرد نسبت به خویشتن و تعریف از کیستی خود که دلالت بر   معناداری و کنترل بر زندگی خود در مقابل خود بیگانگی دارد.

– رضایت ناشی از اقدام و عمل: که بیشتر معطوف به چگونگی زمان در اختیار در قالب اوقات فراغت می‌شود.

بطور کلی رضایت از زندگی مبتنی بر درک فرد از وضعیت جسمی، روانی، اجتماعی و محیطی خود و احساس رضایت‌مندی و شادمانی از بودن در این وضعیت می‌باشد و براساس تلقی کلی از خشنودی و یا ناخرسندی از زندگی و بر اساس ارضاء نیازهای اساسی و هم‌‌چنین تناسب بین اهداف شخص و وسایل دستیابی به آن اهداف مفهوم‌پردازی می‌شود. لذا رضایت زندگی بعد ذهنی کیفیت زندگی است و سازه کیفیت زندگی مقوله‌ای عام‌تر از کیفیت زندگی می‌باشد.

۲-۲-۲-۲- سعادتمندی:

یکی دیگر از مفاهیمی که به مفهوم کیفیت زندگی بسیار نزدیک است و بعضاً سبب تداخل مفهومی با سازه کیفیت زندگی می‌شوداحساس سعادتمدنی می‌باشد که به چگونگی ارزیابی فرداز زندگی اشاره داردودربرگیرنده متغیرهایی ازقبیل رضایت از زندگی، رضایت از وضعیت زناشویی، رضایت از کار و متغیرهای روانشناختی چون فقدان افسردگی واضطراب و وجودعواطف و خلقیات مثبت می‌شود. احساس رضایت از زندگی بسیار نزدیک با این مفهوم می‌باشد چرا که هردوبه بعدذهنی کیفیت زندگی اشاره دارندوآن رابایدبعنوان یکی ازمعرفهای احساس  سعادتمندی به حساب آورد.دینروبیس واس برای احساس سعادتمندی سه جزء را قائل هستند:

پایان نامه

۱- ارزیابی مثبت محرک( عاطفه خوشایند)

۲- ارزیابی منفی محرک(عاطفه ناخوشایند)

۳- رضایت از زندگی

هر یک از این سه مولفه به تقسیمات فرعی دیگری تجزیه می‌شوند. رضایت کلی از زندگی را به رضایت از حوزه‌های گوناگون زندگی از قبیل تفریحات، عشق، ازدواج، دوستان و… در عین حال عاطفه خوشایند را به هیجانات و خلقیات ویژه‌ای از قبیل لذت ،محبت غرور و بالاخره عاطفه ناخوشایند را می‌توان به هیجانات و خلقیات ویژه‌ای از قبیل شرم، گناه، خشم و اضطراب تجزیه کرد. در میان اجزاءبر شمرده شده ارزیابی مثبت و منفی محرک بیشتر جنبه عاطفی داشته و جزء سوم یعنی رضایت از زندگی دارای جنبه شناختی است( نوبخت، ۱۳۸۹؛۲۵).

 

 

 

 

۲-۲-۲-۳- سبک زندگی

سبک زندگی در لغت به معنای روشی است که فرد در انجام یک فعالیت مشخص بکار می‌گیرد که شامل الگوهایی از روابط اجتماعی، مصرف، سرگرمی، تفریح و لباس پوشیدن می‌باشد که بازتابی کامل از ارزشهای اجتماعی، طرز برخورد، الگوهای رفتاری، عادات، علایق و دیدگاهای فردی در سراسر زندگی است که در پی اجتماعی شدن بوجود می‌آید.

مفهوم سبک زندگی در اواخر دهه ۱۹۲۰ توسط روانشناسی به نام آلفرد آدلر بیان شد و هسته مرکزی نظریه روانشناس فردی وی را شکل می‌دهد. و این مفهوم را به عنوان خود، شخصیت، فردیت، وحدت و یکپارچگی شخصیت، شکل دهنده فعالیت‌های خلاق فرد، شیوه مواجهه با مشکلات، عقیده و نظر فرد درباره خود و مشکلات زندگی و نگرشی کلی نسبت به زندگی بکار برد. و بر این  باور بود که شیوه‌ها وروش‌های عملی هر فرد در دوران کودکی شکل  می‌گیرد و از تعامل‌های اجتماعی که در سالهای اولیه زندگی رخ می‌دهد آموخته می‌شود.( هاشمی، ۱۳۸۶).آدلر در خصوص پدید آمدن سبک زندگی معتقد بود که همه انسانها به نوعی احساس کهتری مبتلا هستند که با روش خاصی در صدد برطرف کردن آن هستند، این رویه منحصر به فرد برای جبران احساس کهتری، سبک زندگی افراد را ایجاد می‌کند. سبک زندگی در سه دوره به کمال خود می‌رسد دوران کودکی، زمان شکل‌گیری پنج ریشه اصلی سبک زندگی است که عبارتند از سلامتی و ظاهر، وضعیت اقتصادی- اجتماعی، نگرش‌های والدینی، منظومه‌های خانوادگی و نقش جنسیتی، دومین بعد از سبک زندگی، نگرش‌ها نسبت به تکالیف زندگی می‌باشد که در دوران نوجوانی تحول می‌یابند این نگرش‌ها عبارتند از نگرش نسبت به خود، نگرش به سوی مشکلات، نگرش به سوی دیگران، نگرش به سوی جنس مخالف و نگرش به زندگی، سومین بعد از سبک زندگی، تکالیف زندگی است. وی بر سه تکلیف از زندگی تاکید دارد که عبارتند از: دیگران، شغل، عشق و مسائل جنسی. سبک زندگی در بزرگسالی در اهداف و راه های رسیدن به آنها خود را نمایان می‌کند( فاضل، ۱۳۹۰: ۱۴۳).

کرن و همکارانش( ۱۹۹۳) برای سنجش سبک زندگی نمونه‌هایی به شرح ذیل تدوین کرده‌اند:

– علاقه اجتماعی(BSI): به بیان تعلق فرد به جامعه می‌پردازد.

– کنارآمدن( GA): این که فرد تا چه اندازه تمایل دارد که در سه حیطه مربوط به تکالیف زندگی یعنی ارتباطات اجتماعی، کار و صمیمیت از روندی قاعده‌مند پیروی کنند.

– مسئولیت‌پذیری( TC): اینکه تا چه اندازه هدایت و رهبری  دیگران برای فرد خوشایند و قابل قبول است.

– نیاز به تایید( WR): اینکه فرد تا چه اندازه به اظهار نظرهای دیگران بها می‌دهد و نظر آنها را حائز اهمیت می‌داند.

– محتاط بودن(BC): این که تا چه اندازه فرد در موقعیت‌های بین فردی احساس امنیت و اعتماد می‌کند( سعیدی، ۱۳۹۰؛۱۰).

سبک زندگی از فرهنگ، نژاد، مذهب، وضعیت اقتصادی، اجتماعی، اعتقادات، باورها تاثیر می‌پذیرد و هر شخص بر اساس سبک زندگی خاص خود ایفای نقش می‌کند. سبک زندگی در طول زندگی ثابت می‌ماند مگر آنکه باورهای راسخ با میانجی‌گری و روان درمانی تغییر کند.لذا سبک زندگی باز نمودی است از جستجوی هویت و انتخاب فردی، بنابراین فهمیدن فرد مستلزم فهمیدن سازمان شناختی و سبک زندگی اوست.

سبک زندگی دارای وجوهی هم چون فعالیت بدنی، تغذیه، الکل، دخانیات و … می‌باشد که در مبحث مربوط به سلامت جهانی بسیار مطرح می‌باشند. از سوی دیگر سلامت جهانی یکی از ابعاد چهارگانه کیفیت زندگی در تقسیم‌بندی سازمان بهداشت جهانی می‌باشد لذا می‌توان بیان داشت که کیفیت زندگی مقوله‌ای عام‌تر از سبک زندگی می‌باشد که می‌تواند در سبک زندگی و شیوه زندگی فرد نمود پیدا کند.

۲-۲-۲-۴- خوشبختی

خوشبختی یکی از مفاهیم مرتبط با کیفیت زندگی است پژوهشگران بهداشت روانی، خوشبختی را یکی از مولفه‌ای بهزیستی ذهنی می‌داند. از دید آنان جلوه‌های گوناگون بهزیستی ذهنی، نشانه سلامت روانی است بهزیستی ذهنی به معنای ذهنیتی است که فرد درباره کیفیت زندگی دارد تا حد بسیار شبیه معیارهای ذهنی کیفیت زندگی است.

کوری کیز مدلی را برای بهزیستی ذهنی در نظر دارد که دارای سه وجه مهم است:

بهزیستی احساسی

بهزیستی روانی

بهزیستی اجتماعی

وی بهزیستی روانی واجتماعی را نشانه کارکرد مثبت می‌داند و چنانچه اگر فرد شرایط دو بعد بهزیستی احساسی( احساس خوب و رضایت از زندگی) و بعد کارکرد مثبت را داشته باشد، از سلامت روانی برخوردار است ( مختاری، ۱۳۸۹؛۳۱-۳۰).

هم‌چنین کیفیت زندگی متفاوت از استاندارد زندگی و سطح زندگی است. استاندارد زندگی و سطح زندگی معرف پیشرفت‌هایی هستند که بیشتر ماهیت اقتصادی دارند و شامل معیارهایی کاملاً عینی می‌شوند که قابل اندازه‌گیری هستند و با مولفه‌های اقتصادی سنجیده می‌شوند مانند:GDP یا تولید ناخالص ملی، وضعیت مسکن، وضعیت شغل و … که در کیفیت زندگی موثر هستند اما همانطور که گفته شد کیفیت زندگی مفهومی پیچیده‌تر و شامل دو جنبه عینی و ذهنی است و منعکس کننده اختلاف بین امیدها و انتظارات یک فرد  و تجربیات فعلی او می‌باشد.

۲-۲-۳-ابعاد کیفیت زندگی

با توجه به آنچه که در صفحات قبل آمد مشهود است یک اتفاق نظر عمومی بر سر این موضوع وجود دارد که کیفیت زندگی تنها در زندگی مادی خلاصه نمی‌شود لذا به دلیل ناتوانی شاخص‌های صرفاً اقتصادی و عینی در بهبود شرایط زندگی، توجه به شاخص‌های ذهنی نیز مطرح شد، لذا دو دسته از معیارها جهت ارزیابی و سنجش تغییرات کیفیت زندگی را شاهد هستیم:

۱- شاخص‌های کمی( عینی)

۲- شاخص‌های کیفی( ذهنی)

شاخص‌های عینی ارقام و داده‌های آماری موجود در زمینه شرایط واقعی زندگی افراد هستند و شرایط بیرونی زندگی را نمایش می‌دهند. این بعد از کیفیت با بهره گرفتن از شاخص‌هایی که مرتبط با واقعیت قابل مشاهده و ملموس زندگی هستند اندازه‌گیری می‌شوند مانند حساب بانکی، بهداشت، آموزش. اما بعد ذهنی کیفیت زندگی محصول ادراکات و تصورات فردی است و از درک فرد و ارزیابی ذهنی وی از زندگی نشات میگیرد.احمداشرف( ۵۷:۱۳۸۰) در این خصوص بیان می‌دارد که جنبه‌عینی زندگی آدمی بر ۲ امر دلالت دارد:

 

الف: چگونگی محیط زیست آدمی مانند آلودگی محیط، مسکن، اوقات فراغت و مانند آن

ب: برخی از مشخصات افراد جامعه هم چون تندرستی، دستاوردهای اموزشی، انسجام خانوادگی.سلامت روانی و مانند آن.

هم چنین بعد ذهنی کیفیت زندگی بر جنبه‌هایی ازتجربه فردی مانند سرخوردگی، احساس بیگانگی از جامعه واز خویشتن خویش، احساس سرشکستگی، احساس رضایت و نارضایتی از زندگی، اشتیاق‌های آدمی و ادراکات انسانی دلالت دارد.لی در بیان تفاوت شاخص‌های ذهنی و عینی بیان می‌دارد که مناسب‌ترین روش برای کشف کیفیت زندگی، پرسیدن ادراک مردم از زندگی آنهاست اما معتقد است که شاخص‌های عینی ارجح‌تر است زیرا این شاخص بازخوردی‌های ارزشمندی را برای برنامه‌ریزان و سیاستگذاران فراهم می‌کند. اما با وجود این، شاخص‌های ذهنی پایایی کمتر و قابلیت اطمینان بیشتری دارند و دلیل این امر را ناتوانی این شاخص‌ها برای نمایش وضعیت محیط زندگی مردم می‌داند( رضوانی،۱۳۸۸؛۹۵-۹۴).

با مدنظر قرار دادن  دو بعد ذهنی وعینی کیفیت زندگی، دو سنت در خصوص تحقیقاتی که در رابطه با کیفیت زندگی انجام شده‌اند وجود دارد:

– رویکرد اسکاندیناوی: این رویکرد در اکثر کشورهای اروپایی بخصوص کشورهای اسکاندیناوی طرفداران زیادی داشته و توسط« جان درینوفسکی» و « ریچارد تیتموس» بوجود امده است. در این رویکرد بر شرایط عینی زندگی و مولفه‌های مرتبط با آن تاکید شده است.

– رویکرد آمریکایی: از تاثیرگذاران بر این رویکرد« دبیلو. آی. توماس» که یک روانشناس اجتماعی بود می‌باشدکه برمعرف‌های ذهنی وتجارب ذهنی افراد در زندگی‌شان توجه می‌شود.

توافق عمومی در میان محققان وجود دارد که از طریق یکپارچه کردن ابعاد عینی و ذهنی کیفیت زندگی امکان بدست آوردن تصویری کامل‌تر و مفیدتر از کیفیت زندگی وجود دارد چه بسا افرادی با امکانات مالی مناسب در ذهن خود هیچ احساس رضایتی از زندگی خویش نداشته باشند و یا برعکس افرادی با سطح پایینی از استانداردهای زندگی، به عللی متفاوت از زندگی خویش اظهار رضایت نسبی یا حتی کامل داشته باشند. تفاوت شاخص‌های عینی وذهنی کیفیت زندگی از آن جهت مهم است که تجربه درک عمومی از رضایت زندگی را به بعد فردی آن پیوند می‌دهد. بنابراین ارزیابی جامعی از کیفیت زندگی باید دربرگیرنده جنبه‌های عینی وذهنی باشد کیفیت زندگی بدین شکل می‌تواند از توان هر دو رویکرد برای رسیدن به اطلاعات پایاتر و قابل اطمینان‌تر درباره کیفیت زندگی استفاده نماید.نول (۲۰۰۳) اظهار می‌کند که می‌توان بر حسب سطوح کیفیت زندگی در ابعاد ذهنی و عینی ماتریسی ۲×۲ شامل حالت‌های بهزیستی محرومیت، انطباق و ناهماهنگی را مفهوم‌سازی کرد.

جدول ۲-۴-حالات مختلف کیفیت زندگی با ترکیب ابعادعینی و ذهنی (منبع:رضوانی،۹۶:۱۳۸۸)

ارزیابی ذهنی
شرایط عینی زندگی خوب بد
خوب بهزیستی( ثروتمند شاد) ناهماهنگی ( ثروتمند ناشاد)
بد انطباق( فقیر شاد) محرومیت( فقیر ناشاد)

با توجه به شکل فوق اگر فردی شرایط عینی و ذهنی خوبی داشته باشد در حالت بهزیستی قرار دارد اگر هر دو شرایط بد باشند حالت محرومیت وجود دارد. حال اگر شرایط عینی خوب و شرایط عینی بد باشد ناهماهنگی وجود دارد و اگر شرایط عینی بدو شرایط ذهنی خوب باشد انطباق صورت گرفته است.

 

۲-۲-۴ -شاخص‌های سنجش کیفیت زندگی

حیطه مربوط به کیفیت زندگی و سنجش آن شاید در هیچ زمانی به اندازه امروز وسیع نبوده است. اقتصاددانان، دانشمندان علوم اجتماعی و دولتمردان هرکدام، از دیدگاه خاصی به این مقوله می‌نگرند. این امر از آن‌جا ناشی می‌شود که شاخص‌های مربوط به کیفیت زندگی طیف وسیعی را در بر می‌گیرند که از تغذیه و پوشاک گرفته تا مراقبت‌های بهداشتی و محیط اجتماعی و مادی پیرامون را شامل می‌شود به همین خاطر برای سنجش کیفیت زندگی ابزار بسیاری تدوین شده است. اقتصاددانان اولین کسانی بودند که بطور غیر مستقیم به این امر پرداختند تولید ناخالص ملی( GDP) اولین شاخص بود که اقتصاددانان برای  سنجش پیشرفت اجتماعی و بطور تلویحی کیفیت زندگی تدوین کردند. تولید ناخالص داخلی، معرف ارزش پول همه کالا و خدماتی است که در طول یک سال، در محدوده جغرافیایی یک کشور تولید می‌شود و بر میزان تولید تاکید دارد( عنبری، ۱۳۸۸؛۱۵۵). اما در دهه ۱۹۷۰ در مقابل پیامدهای رشد اقتصادی نظیر گسترش فقر، آلودگی‌ها، گسترش شکاف طبقاتی، افزایش بی‌رویه جمعیت، شاخص GDP مورد نقد گرفت.برای مثال کمپل و همکارانش ( ۱۹۷۶) طی مقایسه‌ای که در مورد شرایط زندگی مردم در قبل و بعد از جنگ جهانی دوم انجام داده‌اند به این نتیجه رسیدند که اتکا محض به اندازه‌گیری پولی- اقتصادی به تنهایی نمی‌تواند بازگو کننده مناسب سطح کیفیت زندگی و یا رضایتمندی مردم باشند چرا که سالهای پس از جنگ جهانی افزایش چشمگیر در میانگین استاندارد زندگی مردم روی داده است. با وجود این در همان زمان مردم آمریکا شاهد کاهش امنیت فردی، افزایش سوء مصرف مواد، قتل و بی‌ثباتی سیاسی بودند. آگاهی از نبود یک رابطه کامل مستقیم بین شاخص‌های اقتصادی ومیزان رضایتمندی از زندگی پژوهشگران را واداشت تا بدنبال سایراندازه های غیر پولی باشند تا بتواند برآورد کننده بهتر میزان رضایت عمومی باشد(کمپبل،‌۱۹۷۶؛۴۹). همچنین استرلین واگلسکو نیز در مطالعات خود به این نتیجه رسیده‌اند که « مقایسه‌های بین‌المللی نشان می‌دهد که افزایش درآمد سرانه همواره با یک افزایش معنی‌دار در کیفیت زندگی همراه بوده است اما بهبود جنبه‌های کیفیت زندگی، در تمامی نقاط جهان تاثیر مشابهی بر روی رشد اقتصادی نداشته، مطمئناً بهبودی قابل توجهی در متغیرهای قابل مشاهده مانند غذا، مسکن و پوشاک بوجود خواهد آورد اما در سوی مقابل رشد اقتصادی نوین، افزایش شهرنشینی، آلودگی آب و هوا و آلودگی صوتی را بدنبال خواهد داشت در نتیجه از میزان اثر مثبت رشد اقتصادی بر افزایش کیفیت زندگی خواهد کاست» ( باسخا،۱۳۸۹). نمود دیگر این موضوع را می‌توان در مقاله تونی بلر نخست‌وزیر وقت انگلیس( ۱۹۹۹) مشاهده کرد که در مقاله خود درباره کیفیت زندگی می‌نویسید:

« دولت‌ها فراموش کرده‌اند که پول همه چیز نیست و موفقیت دولت‌ها، فقط با GDP ‌سنجنده نمی‌شود. حال آنکه ایجاد بهترین کیفیت زندگی برای مردم، مهم‌تر از تمرکز صرف بر رشد اقتصادی است …وبرای ما راه‌حل آن است که برای سنجش عملکردمان ابزار دیگری بیابیم» چنین بود که توسعه پایدار با تاکید بر کیفیت زندگی در دستور کار دولت انگلستان قرار گرفت( مختاری،۱۳۸۹؛۳۸).

آمارتیاسن ( ۲۰۱۱) اقتصاددان هندی تبار برنده جایزه نوبل در مقاله خویش تحت عنوان «کیفیت زندگی؛ چین در مقایسه با هند» ضمن تحلیل وضعیت اقتصادی و رشد اقتصادی این دو کشور به نقد وبررسی شاخص رشد اقتصادی پرداخته و بیان می‌دارد که شاخص رشد اقتصادی به تنهایی و بدون در نظر گرفتن سایر عوامل نمی‌توانند سبب بهبود استانداردهای زندگی باشد. اگر چه وقتی به تاثیر رشد اقتصادی بر زندگی مردم نگاه می‌کنیم در بسیاری از موارد اوضاع کاملاً به نفع چین است: امید به زندگی(۵/۷۴در چین درمقابل۴/۶۴در هند)، نرخ مرگ و میر نوزادان( فوت ۵۰ نوزاد به ازای ۱۰۰۰نوزاد در هندو ۱۷ نوزاد به ازای هر ۱۰۰۰نوزاد در چین)، مرگ ومیر مادران به هنگام زایمان ۲۳۰ مرگ در هر ۱۰۰۰زایمان در هند و ۳۸ مرگ در هر ۱۰۰۰ زایمان در چین).اما زمینه‌هایی وجود دارند که بطور واضح با رشد اقتصادی ارتباط ندارند. بسیاری از هندیها از ساختار دموکراتیک کشور‌شان راضی هستند، ساختاری که شامل احزاب سیاسی مختلف ، انتخابات آزاد، رسانه‌های آزاد و دستگاه قضایی مستقل. هندی‌ها از طریق دموکراسی به مواهبی دست یافته‌اند که چینیها از آن محروم هستند. هندی‌ها رکورد تولید و فروش روزنامه در جهان هستند. در هند حداقل ۳۶۰ کانال تلویزیون وجود دارد و اینترنت بطور نامحدود، رسانه‌های سانسور نشده در آن کشور وجود دارند اما در چین یک دستگاه خبری دولتی وجود دارد. تعداد افرادی که در یک هفته در چین اعدام می‌شوند به اندازه تمامی افرادی است که هنداز زمان استقلالش در ۱۹۴۷ تا به امروز اعدام کرده است. بنابراین اگر بخواهیم که کیفیت زندگی را بررسی کنیم باید از شاخص‌های اقتصادی فراتر برویم وی هم چنین در اثبات این مدعی به بررسی وضعیت هندو بنگلادش می‌پردازد:

وی می‌گوید که اگرچه درامد سرانه در هند (۱۱۷۰ دلار) به مراتب بیشتر از بنگلادش است(‌۵۹۰ دلار) اما امید به زندگی۶۶۱۹ به ۴/۶۴ به نفع بنگلادش است. میانگین تحصیلات در بنگلادش با ۸/۴ سال در برابر ۴/۴ سال در هند وضعیت بهتری دارد. زنان بنگلادش سواد بیشتری نسبت به مردان دارند اما در هند عکس این قضیه می‌باشد.

با توجه به انتقادات وارد شده بر شاخص‌های اقتصادی، بتدریج شاخص‌های دیگری توسط محققان تدوین گشته است وهر یک متغیرهای جدیدی را برای سنجش کیفیت زندگی وارد کرده‌اند:

[۱] -Cutter

[۲] -Campel

[۳] -Life satisfaction

[۴] -Synthia& hinds

[۵] -Having

[۶] -Relating

[۷] -Being

[۸] -Action

[۹]- Well- being

[۱۰] -Diener& Biswas

[۱۱] -Life style

[۱۲] -Alfered Adler

[۱۳]- Belonging social-interest

[۱۴] -Going Along

[۱۵] -Taking charge

[۱۶]- Wanting recognition

[۱۷] -Being coution

[۱۸] – Subeic Tive Well-being

[۱۹]- Corey keyes

[۲۰] -lifes standard

[۲۱] -Lee

[۲۲] -Jun Drenowski

[۲۳] -Richard Titmus

[۲۴]- w.I.thomas

[۲۵]- Noll

[۲۶] -Crass Domestic Product

[۲۷]- Compbell

[۲۸] -Easterlin and agelescu

[۲۹] -Amartyasen


پایان نامه مدیریت : هوش معنوی و مفهوم شخصیت

هوش معنوی و مفهوم شخصیت

هوش معنوی یعنی داشتن مهارت های تا بدانید چه کسی هستید، چه افکار، عواطف، احساسات و پیوستگی رفتار دارید. هوش معنوی به آن دسته از مهارت ها اطلاق می شود که برای ارزیابی مجدد و هدایت به کار می برید تا باعث تغییر ماهوی و توانایی های شما برای تعالی، توسعه، هدایت و ایجاد احساس مثبت از زندگی شود. احساسات انسانی جنبه های پیچیده ای دارد. تحقیقات نشان می دهد هشت محور عمده احساسات شامل ترس، شعف، مقبولیت، خشم، افسوس، نفرت، حیرت و توقع می باشد.

دانلود مقاله و پایان نامه

البته همه ما در زندگی روزانه ده ها و گاهی صدها نوع از این احساسات را تجربه می کنیم و گاهی می توانیم این احساسات را کنترل یا سرکوب نمائیم که علت بروز تعارضات از همین جا سرچشمه می گیرد. به عقیده گلمن شخصیت افراد ترکیب درستی از عقل و دل است و معمولاً سمبل عقل، بهره هوشی (IQ) و دل، هوش معنوی (SQ) است. (آقایار، شریفی درآمدی،۳۸:۱۳۸۵)

موضوع روانشناسی شخصیت، مطالعه بخش های مختلف روان شناختی، سازمان دهی و رشد آن با هدف برقراری ارتباط قسمت های مختلف ذهن نظیر مکانیزم های دفاعی، عملکردها و فرآیندها با پیامدهای زندگی می باشد. سؤالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا اصطلاح هوش معنوی برای توصیف کل شخصیت به کار می رود؟ پاسخ به این پرسش به چگونگی تصور شخص از سیستم شخصی اش بستگی دارد.(مایر،۲۹:۱۹۹۷)

عبارتی که افراد گاهی از تصور هوش معنوی به کار می برند انگیزش ،هیجان، شناخت و هشیاری است که در روان شناسی به عنوان چهار فرایند اساسی که تقریباً پایه فیزیولوژیکی شخصیت را تشکیل می دهند،مورد توجه هستند. پایه انگیزش درونی است و برای تکامل علایق، دلبستگی و ایمنی ضروری می باشد. سیستم هیجان شامل تجربه های درونی در پاسخ به روابط بیرونی است. برای مثال اگر شخص باور کند که افراد مهم وی را دوست دارند، احساس شادی می کند و بر عکس در مقایسه با این مجموعه مکانیزم های ذهنی، بیشتر بیرونی است. در واقع یکی از اهداف شناخت، کمک به ایجاد اطمینانی رضایت بخش از انگیزش ها و حفظ هیجانات خوشایند و نیز تفکر درباره طرح علایق درونی مانند خیال پردازی می باشد.

از سوی دیگر شناخت در خدمت ترسیم طرح هایی از دنیای خارج، آزمایش و تجربه آنها استدلال مؤثر، جدایی واقعیت از خیال و پردازش اطلاعات است،هشیاری که نسبت به فرایندهای پیش بهتر قابل درک است. آگاهی شخص از بخش های دیگر ذهن می باشد. چنین حالتی همواره در طی ساعات بیداری حفظ می شود. اگر چه ممکن است در طول روز به علت خستگی، تحریک و سایر شرایط، حالت هشیاری در نوسان باشد. برخی معتقدند که هشیاری به تغییر خلاقانه، توقف جهت عملیات جاری ذهن، زمانی که ذهن به طور مناسب، مسئله گشایی نمی کند. گرایش دارد، در واقع آگاهی هشیار فرصت هایی را جهت تغییر فراهم می کند. این چهار فرآیند در جدول(۲-۱) مرتب شده اند .(مایر،سالووی،کارسو:۲۰۰۰)

بخش دوم شخصیت مدل هایی از خود، نیازی اطراف خود و مدل هایی از جهان است که از طریق یادگیری شکل می گیرد (جدول۲-۸) این الگوها جنبه هایی از انگیزش های فردی، هیجانات شناخت و حالات هشیاری را در بر می گیرند که در نقشه هایی از خود و دنیای اطراف ادغام، می شوند.

سومین بخش شخصیت، صفات هستند (جدول ۲-۸) زمانی که یک انگیزه، هیجان یا تفکر به صورت مداوم، در الگوهای خود یا دنیای اطراف، یعنی نقشه های ذهنی آموخته شده حضور می یابد،صفت شکل می گیرد. مانند رفتاری که بیانگر صفت پرخاشگری است. به طور کلی ویژگی ها (صفات) از انگیزههای ساده، هیجان و شناخت که از تعامل مدل های اکتسابی از خود و دنیا ایجاد می شوند متفاوت هستند. این توصیف نسبی از شخصیت است اما برای درک اصطلاح شناسی هوش معنوی از منظر شخصیت کافی نیست. هیجان تنها یکی از چهار بنیاد شخصیت را در بر می گیرد که با شناخت انگیزش و هشیاری تفاوت دارد.

 

 

 

جدول(۲-۸) :مفهوم شخصیت و هوش معنوی

سطح ۳: صفات ذهنی صفات مربوط به خود صفات کمی
مثال: عزت نفس، خودآگاهی، هوش شخصی مثال: برون گرایی، هوش کلامی، روابط دوستانه، وظیفه شناسی، جرم اندیشی
سطح ۲: نقشه های ذهنی مدل هایی از خود مدل هایی از خود در جهان مدل هایی از جهان
مثال: مفهوم خرد، هویت، خودآزمایی، تاریخچه زندگی مثال: نقش ها، دلبستگی ها، همانندسازی ها، قواعد رهبری مثال: آگاهی از زمان
سطح ۱: مکانیزم های ذهنی انگیزش های اصلی هیجان اصلی عملیات شناخت اصلی هشیاری اصلی
مثال: میل به خوردن، نوشیدن و خوابیدن، ارتباط با دیگران، دفاع از خود مثال: احساس شادی، ناراحتی، عصبانیت، و ترس مثال:یاد گیری، یادآوری قضاوت، مقایسه مثال:آگاهی توجه

 

۲-۳-۵ هوش معنوی و مفهوم توانایی ذهنی

در این اصطلاح هوش معنوی ترکیبی از توانایی، مهارت یا استعداد ذهنی است که به پرورش اطلاعات هیجانی می پردازد. لذا کار اصلی، مفهوم سازی توانایی هایی است که هوش معنوی را می سازد همچنین ایجاد شیوه هایی جهت سنجش این توانایی ها و تعیین اینکه آیا هوش معنوی معادل یک هوش استاندارد است یا خیر؟ در رویکرد علمی، هوش معنوی را بیشتر با عبارات «توانایی های ذهنی» تعریف می کنند تا معنی وسیع قابلیت های اجتماعی مایر و سالوی (۱۹۹۷) در مورد هوش معنوی اذعان دارند که عبارت است از توانایی درک، ارزیابی و بیان صحیح هیجان ها، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجان و کاربرد زبان مربوز به هیجان ها و توانایی کنترل و تنظیم هیجان های خود و دیگران احساس رضایت و توانایی برقراری ارتباطات اجتماعی مؤثر در زمینه توسعه منابع انسانی نیز این مفهوم به کار گرفته شده است تا مهارت های مهمی را که در محیط کار، غیر از قابلیت های تخصصی مربوط به شغل لازم است معین نماید.(مایر،سالووی،کارسو،۷۳:۲۰۰۲)

۲-۳-۶- مفهوم هوش معنوی

هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند،از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود.

هیجان ها حالت های عاطفی ذهن هستند. و باعث می شوند تا به شیوه خاصی احساس کنیم. هیجانها هم سازگاری فرد را با محیط فیزیکی و هم با محیط اجتماعی آسان میسازند زیرا احساس های ما را به دیگران می رسانند و چگونگی پاسخ دهی آنان را نسبت به ما تنظیم می کنند و نیز تعاملات اجتماعی را آسان می سازند و در نهایت رفتار اجتماعی را ترغیب می کنند (سپهریان،۴۳:۱۳۸۶)

توجه به هیجانها و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران خویشتنداری و تسلط بر خواسته های آنی، همدلی، با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت موضوع هوش معنوی می باشد.(اکبر زاده، ۱۳۸۳)

هوش معنوی به عنوان زیر مجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف شده است. یعنی کنار آمدن با مردم، مهار هیجان ها در روابط با انسانها و توانایی ترغیب یا راهنمایی دیگران و شامل ویژگی هایی است مثل:

توانایی مهیج و برانگیختن خود، استقامت و پایداری در مقابل شکست، از دست ندادن روحیه پس راندن افسردگی و یأس در هنگام تفکر همدلی و صمیمیت و امید داشت.(گلمن،۲۰۰۱)

۲-۳-۷- ابعاد هوش معنوی

تحقیقات نشان می دهد هوش معنوی ویژگی های خاصی دارد و ابعاد آن را می توان شامل موارد زیر برشمرد:

۲-۷-۱- قابلیت هیجانی: متشکل از طرفیت واکنش یا پاسخ مناسب به محرک های هیجانی در شرایط مختلف، داشتن حس خوش بینی و اعتماد به نفس بالا، کنترل هیجانات ناگوار مانند ناکامی، تعارض ها، عقده های پیچیده، هیجانات شادی بخش، توانادی برقراری ارتباط با دیگران، خودکنترلی هیجانی، ظرفیت جلوگیری از سرکوب هیجانات مانند: فشار روانی، درماندگی، پرهیز از بروز هیجانات منفی، کنترل غرور بی جا و خود پسندی ها و انجام آنچه که منجر به موفقیت می شود.

۲-۷-۲- بلوغ هیجانی: متشکل از ارزیابی هیجانات خودمان و دیگران، شناسایی و ابراز احساسات، تعادل میان عقل و دل یا به عبارتی منطق و عاطفه، انعطاف و تطبیق پذیری، پذیرش و تحسین عقاید دیگران، به تأخیر انداختن رضایت های روانی آنی یا به عبارتی از واکنش هایی که حاکی از رضایت مندی سریع روانی است جلوگیری می کند.

۲-۷-۳- حساسیت هیجانی: متشکل از شناخت ایجاد آستانه برانگیختن هیجانی و مدیریت بی واسطه محیط، حفظ تفاهم با دیگران، آرامش دادن به دیگران که زمینه ساز روابط نزدیک عاطفی و احساسی در سازمان می شود. همچنین همدلی و امین بودن در رفتارهای بین فردی و دریافت پیام از نشانه های هیجانی، خلق و خوی، احساسات و دیدگاهی که بگوید دیگران چه ارزیابی از ما دارند با توجه به مطالب فوق می توان گفت هوش معنوی توانائی یک فرد است تا بتواند واکنش یا پاسخی مناسب و موفق به انواع محرک های متنوع و آنی محیطی از خود نشان دهد.

بنابراین هوش معنوی متشکل از سه بعد روان شناختی قابلیت هیجانی، بلوغ هیجانی و حساسیت هیجانی است که موجب می شود شناخت واقعی، تفسیر صادقانه کنترل مدبرانه و رفتارهای پویا انسانی داشته باشیم.( دالیپ سینگ:۲۰۰۲ به نقل ازآقایار،شریفی درآمدی،۱:۱۳۸۶-۴۰)

[۱]Mayer

[۲]Mayer, Salvey & Carcu

[۳]Dalip singh


پایان نامه مدیریت : هوش معنوی و مفهوم شخصیت

هوش معنوی و مفهوم شخصیت

هوش معنوی یعنی داشتن مهارت های تا بدانید چه کسی هستید، چه افکار، عواطف، احساسات و پیوستگی رفتار دارید. هوش معنوی به آن دسته از مهارت ها اطلاق می شود که برای ارزیابی مجدد و هدایت به کار می برید تا باعث تغییر ماهوی و توانایی های شما برای تعالی، توسعه، هدایت و ایجاد احساس مثبت از زندگی شود. احساسات انسانی جنبه های پیچیده ای دارد. تحقیقات نشان می دهد هشت محور عمده احساسات شامل ترس، شعف، مقبولیت، خشم، افسوس، نفرت، حیرت و توقع می باشد.

دانلود مقاله و پایان نامه

البته همه ما در زندگی روزانه ده ها و گاهی صدها نوع از این احساسات را تجربه می کنیم و گاهی می توانیم این احساسات را کنترل یا سرکوب نمائیم که علت بروز تعارضات از همین جا سرچشمه می گیرد. به عقیده گلمن شخصیت افراد ترکیب درستی از عقل و دل است و معمولاً سمبل عقل، بهره هوشی (IQ) و دل، هوش معنوی (SQ) است. (آقایار، شریفی درآمدی،۳۸:۱۳۸۵)

موضوع روانشناسی شخصیت، مطالعه بخش های مختلف روان شناختی، سازمان دهی و رشد آن با هدف برقراری ارتباط قسمت های مختلف ذهن نظیر مکانیزم های دفاعی، عملکردها و فرآیندها با پیامدهای زندگی می باشد. سؤالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا اصطلاح هوش معنوی برای توصیف کل شخصیت به کار می رود؟ پاسخ به این پرسش به چگونگی تصور شخص از سیستم شخصی اش بستگی دارد.(مایر،۲۹:۱۹۹۷)

عبارتی که افراد گاهی از تصور هوش معنوی به کار می برند انگیزش ،هیجان، شناخت و هشیاری است که در روان شناسی به عنوان چهار فرایند اساسی که تقریباً پایه فیزیولوژیکی شخصیت را تشکیل می دهند،مورد توجه هستند. پایه انگیزش درونی است و برای تکامل علایق، دلبستگی و ایمنی ضروری می باشد. سیستم هیجان شامل تجربه های درونی در پاسخ به روابط بیرونی است. برای مثال اگر شخص باور کند که افراد مهم وی را دوست دارند، احساس شادی می کند و بر عکس در مقایسه با این مجموعه مکانیزم های ذهنی، بیشتر بیرونی است. در واقع یکی از اهداف شناخت، کمک به ایجاد اطمینانی رضایت بخش از انگیزش ها و حفظ هیجانات خوشایند و نیز تفکر درباره طرح علایق درونی مانند خیال پردازی می باشد.

از سوی دیگر شناخت در خدمت ترسیم طرح هایی از دنیای خارج، آزمایش و تجربه آنها استدلال مؤثر، جدایی واقعیت از خیال و پردازش اطلاعات است،هشیاری که نسبت به فرایندهای پیش بهتر قابل درک است. آگاهی شخص از بخش های دیگر ذهن می باشد. چنین حالتی همواره در طی ساعات بیداری حفظ می شود. اگر چه ممکن است در طول روز به علت خستگی، تحریک و سایر شرایط، حالت هشیاری در نوسان باشد. برخی معتقدند که هشیاری به تغییر خلاقانه، توقف جهت عملیات جاری ذهن، زمانی که ذهن به طور مناسب، مسئله گشایی نمی کند. گرایش دارد، در واقع آگاهی هشیار فرصت هایی را جهت تغییر فراهم می کند. این چهار فرآیند در جدول(۲-۱) مرتب شده اند .(مایر،سالووی،کارسو:۲۰۰۰)

بخش دوم شخصیت مدل هایی از خود، نیازی اطراف خود و مدل هایی از جهان است که از طریق یادگیری شکل می گیرد (جدول۲-۸) این الگوها جنبه هایی از انگیزش های فردی، هیجانات شناخت و حالات هشیاری را در بر می گیرند که در نقشه هایی از خود و دنیای اطراف ادغام، می شوند.

سومین بخش شخصیت، صفات هستند (جدول ۲-۸) زمانی که یک انگیزه، هیجان یا تفکر به صورت مداوم، در الگوهای خود یا دنیای اطراف، یعنی نقشه های ذهنی آموخته شده حضور می یابد،صفت شکل می گیرد. مانند رفتاری که بیانگر صفت پرخاشگری است. به طور کلی ویژگی ها (صفات) از انگیزههای ساده، هیجان و شناخت که از تعامل مدل های اکتسابی از خود و دنیا ایجاد می شوند متفاوت هستند. این توصیف نسبی از شخصیت است اما برای درک اصطلاح شناسی هوش معنوی از منظر شخصیت کافی نیست. هیجان تنها یکی از چهار بنیاد شخصیت را در بر می گیرد که با شناخت انگیزش و هشیاری تفاوت دارد.

 

 

 

جدول(۲-۸) :مفهوم شخصیت و هوش معنوی

سطح ۳: صفات ذهنی صفات مربوط به خود صفات کمی
مثال: عزت نفس، خودآگاهی، هوش شخصی مثال: برون گرایی، هوش کلامی، روابط دوستانه، وظیفه شناسی، جرم اندیشی
سطح ۲: نقشه های ذهنی مدل هایی از خود مدل هایی از خود در جهان مدل هایی از جهان
مثال: مفهوم خرد، هویت، خودآزمایی، تاریخچه زندگی مثال: نقش ها، دلبستگی ها، همانندسازی ها، قواعد رهبری مثال: آگاهی از زمان
سطح ۱: مکانیزم های ذهنی انگیزش های اصلی هیجان اصلی عملیات شناخت اصلی هشیاری اصلی
مثال: میل به خوردن، نوشیدن و خوابیدن، ارتباط با دیگران، دفاع از خود مثال: احساس شادی، ناراحتی، عصبانیت، و ترس مثال:یاد گیری، یادآوری قضاوت، مقایسه مثال:آگاهی توجه

 

۲-۳-۵ هوش معنوی و مفهوم توانایی ذهنی

در این اصطلاح هوش معنوی ترکیبی از توانایی، مهارت یا استعداد ذهنی است که به پرورش اطلاعات هیجانی می پردازد. لذا کار اصلی، مفهوم سازی توانایی هایی است که هوش معنوی را می سازد همچنین ایجاد شیوه هایی جهت سنجش این توانایی ها و تعیین اینکه آیا هوش معنوی معادل یک هوش استاندارد است یا خیر؟ در رویکرد علمی، هوش معنوی را بیشتر با عبارات «توانایی های ذهنی» تعریف می کنند تا معنی وسیع قابلیت های اجتماعی مایر و سالوی (۱۹۹۷) در مورد هوش معنوی اذعان دارند که عبارت است از توانایی درک، ارزیابی و بیان صحیح هیجان ها، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجان و کاربرد زبان مربوز به هیجان ها و توانایی کنترل و تنظیم هیجان های خود و دیگران احساس رضایت و توانایی برقراری ارتباطات اجتماعی مؤثر در زمینه توسعه منابع انسانی نیز این مفهوم به کار گرفته شده است تا مهارت های مهمی را که در محیط کار، غیر از قابلیت های تخصصی مربوط به شغل لازم است معین نماید.(مایر،سالووی،کارسو،۷۳:۲۰۰۲)

۲-۳-۶- مفهوم هوش معنوی

هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند،از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود.

هیجان ها حالت های عاطفی ذهن هستند. و باعث می شوند تا به شیوه خاصی احساس کنیم. هیجانها هم سازگاری فرد را با محیط فیزیکی و هم با محیط اجتماعی آسان میسازند زیرا احساس های ما را به دیگران می رسانند و چگونگی پاسخ دهی آنان را نسبت به ما تنظیم می کنند و نیز تعاملات اجتماعی را آسان می سازند و در نهایت رفتار اجتماعی را ترغیب می کنند (سپهریان،۴۳:۱۳۸۶)

توجه به هیجانها و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران خویشتنداری و تسلط بر خواسته های آنی، همدلی، با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت موضوع هوش معنوی می باشد.(اکبر زاده، ۱۳۸۳)

هوش معنوی به عنوان زیر مجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف شده است. یعنی کنار آمدن با مردم، مهار هیجان ها در روابط با انسانها و توانایی ترغیب یا راهنمایی دیگران و شامل ویژگی هایی است مثل:

توانایی مهیج و برانگیختن خود، استقامت و پایداری در مقابل شکست، از دست ندادن روحیه پس راندن افسردگی و یأس در هنگام تفکر همدلی و صمیمیت و امید داشت.(گلمن،۲۰۰۱)

۲-۳-۷- ابعاد هوش معنوی

تحقیقات نشان می دهد هوش معنوی ویژگی های خاصی دارد و ابعاد آن را می توان شامل موارد زیر برشمرد:

۲-۷-۱- قابلیت هیجانی: متشکل از طرفیت واکنش یا پاسخ مناسب به محرک های هیجانی در شرایط مختلف، داشتن حس خوش بینی و اعتماد به نفس بالا، کنترل هیجانات ناگوار مانند ناکامی، تعارض ها، عقده های پیچیده، هیجانات شادی بخش، توانادی برقراری ارتباط با دیگران، خودکنترلی هیجانی، ظرفیت جلوگیری از سرکوب هیجانات مانند: فشار روانی، درماندگی، پرهیز از بروز هیجانات منفی، کنترل غرور بی جا و خود پسندی ها و انجام آنچه که منجر به موفقیت می شود.

۲-۷-۲- بلوغ هیجانی: متشکل از ارزیابی هیجانات خودمان و دیگران، شناسایی و ابراز احساسات، تعادل میان عقل و دل یا به عبارتی منطق و عاطفه، انعطاف و تطبیق پذیری، پذیرش و تحسین عقاید دیگران، به تأخیر انداختن رضایت های روانی آنی یا به عبارتی از واکنش هایی که حاکی از رضایت مندی سریع روانی است جلوگیری می کند.

۲-۷-۳- حساسیت هیجانی: متشکل از شناخت ایجاد آستانه برانگیختن هیجانی و مدیریت بی واسطه محیط، حفظ تفاهم با دیگران، آرامش دادن به دیگران که زمینه ساز روابط نزدیک عاطفی و احساسی در سازمان می شود. همچنین همدلی و امین بودن در رفتارهای بین فردی و دریافت پیام از نشانه های هیجانی، خلق و خوی، احساسات و دیدگاهی که بگوید دیگران چه ارزیابی از ما دارند با توجه به مطالب فوق می توان گفت هوش معنوی توانائی یک فرد است تا بتواند واکنش یا پاسخی مناسب و موفق به انواع محرک های متنوع و آنی محیطی از خود نشان دهد.

بنابراین هوش معنوی متشکل از سه بعد روان شناختی قابلیت هیجانی، بلوغ هیجانی و حساسیت هیجانی است که موجب می شود شناخت واقعی، تفسیر صادقانه کنترل مدبرانه و رفتارهای پویا انسانی داشته باشیم.( دالیپ سینگ:۲۰۰۲ به نقل ازآقایار،شریفی درآمدی،۱:۱۳۸۶-۴۰)

[۱]Mayer

[۲]Mayer, Salvey & Carcu

[۳]Dalip singh


فروش پایان نامه : رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

 

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (Krishnakumar & Et al, 2002, 154).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

  • چرا من کاری را انجام می‌دهم؟
  • معنا و مفهوم کار من چیست؟
  • این کار من را به کجا خواهد برد؟
  • دلیل وجود من در سازمان چیست؟

این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

 

۲-۲-۲-   رویکرد مخالفان معنویت

 

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (Bradley & Et al, 2003, 450).

دراین تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می باشد که عبارت است از:

“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

 

۲-۲-۳-   مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار

بسیاری از محققان عقیده دارند در زمینه معنویت و دین در محیط کار هنوز مدل‌ها و روش‌های کاملا صحیح و قابل قبولی وجود ندارد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). آنها استدلال می‌کنند که متدولوژی‌های پوزیتیویستی و تجربی برای تحقیقات در این زمینه کافی نیست و حتی ممکن است با سنجش و تحلیل نادرست متغیر‌های اساسی حوزه معنویت و دین در محیط کار از قبیل معنویت، روح، وفاداری، خدا و جهان به این رشته آسیب برسانند (Gibbons, 2000). بنابراین تحقیقات در زمینه معنویت در محیط کار در نقطه عجیبی قراردارد. از یک سو نیاز به تحقیقات تجربی اساسی، مفهوم‌سازی و نظریه‌پردازی دارد و از سوی دیگر روش‌های مورد قبول علوم اجتماعی حاکی از فقدان ابزارهای مناسب برای مطالعات قابل قبول در این زمینه می‌باشد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). ریشه این مسأله امری معرفت‌شناسانه است؛‌این موضوع که روش‌های پوزیتیویستی نامناسب هستند و به طور بالقوه حتی می‌توانند خطرناک باشند، یک ادعای معرفت‌شناسانه است و باید در این زمینه بیشتر کار شود.

در هر صورت به عقیده لونددین و همکارانش (۲۰۰۳) تحقیقات در زمینه معنویت و دین در یک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌های مناسب آن در حال توسعه می‌باشند. به هر حال آنان تأکید می‌کنند که اصول روش تحقیقی وجود دارد که به طور بالقوه مدل‌های مناسبی هستند و بهتر از پوزیتیویسم با معرفت‌شناسی مذهب و معنویت در محیط کار همسو می‌شوند. ترکیب این متدولوژی‌های جدید با مدل‌های تجربی و انواع جدید داده‌ها منجر به کار تحقیقی معتبرتری می‌شود.

هیتن و همکارانش (۲۰۰۴) عقیده دارند که تحقیقات در این زمینه تحت عنوان دو رویکرد وجود دارد: رویکرد ذهنی و رویکرد عینی. روش‌های ذهنی شامل تحقیقاتی با ارجاع شخصی به آگاهی خودمان می‌باشد؛ ‌در حالی که ما شخصا به عنوان ابزار تغییرات تحول‌آفرین در سازمان مشارکت داریم. روش‌های عینی شامل انواع تحقیقات در زمینه معنویت در سازمان‌ها می‌باشد. این تحقیقات می‌توانند کیفی یا کمی باشند.

جدول صفحه بعد انواع روش‌های ذهنی و عینی بر اساس نوع معنویت یعنی معنویت خالص، معنویت کاربردی و توسعه معنوی را نشان می‌دهد. منظور از معنویت خالص نوعی آگاهی خالص و متعالی می‌باشد. معنویت کاربردی دامنه‌ای از تجارب ذهنی از قبیل بصیرت، شهود و خرد، ابعاد احساسی از قبیل عشق، احترام و انسانیت، چارچوب‌های اخلاقی، مکانیسم‌های حسی مثل درک زیبایی و نهایتا امور عینی مثل رفتارهای عینی را دربرمی‌گیرد. نفوذ و بکارگیری آگاهی و معنویت خالص سبب تغییرات مثبت و قابل سنجش در شخصیت، عملکرد ذهنی، و رفتار انسانی می‌شود که از آنها به عنوان توسعه معنوی یاد می‌کنیم (Heaton & Et al, 2004, 67).

 

 

  رویکرد ذهنی رویکرد عینی
معنویت خالص تجربه مستقیم و شخصی آگاهی همبستگی‌های فیزیولوژیکی، تجارب شخصی، حقیقت متعالی و تحلیل توضیحات معرفت شناسانه
معنویت کاربردی انعکاس شخصی و بیان پیامدهای تجربه حالات برتر تحقیقات کمی و کیفی از متغیرهای محیطی، اجتماعی، سازمانی، روانشناسانه، و فیزیولوژیک قبل و بعد از تجربه حقیقت متعالی
توسعه معنوی انعکاس و بیان فرایند توسعه

یک فرد

 

تحقیقات کیفی و کمی درباره توسعه روانی و جامعه‌شناسانه

جدول ۲-۱ : انواع معنویت

 

۲-۲-۴-   مزایای معنویت در محیط کار

 

مطالعات نشان می‌دهند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه‌های مدیریت که می‌تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش‌های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم‌های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. می‌توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می‌شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می‌کند که تغییر می‌تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می‌کنند، می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (Heaton & Et al, 2004, 64).

همچنین محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت (Freshman, 1999)، افزایش صداقت و اعتماد (Wanger-Marsh & Conley, 1999)، افزایش حس تکامل شخصی (Burack, 1999)، افزایش تعهد سازمانی (Milliman & Et al, 2003, 427)، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار (Milliman & Et al, 2003, 432)، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر (Marques, 2005, 82) شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند.

پایان نامه ها

 

۲-۲-۵-   مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار

 

در این تحقیق ما از مفهوم‌سازی معنویت در محیط کارکه توسط میلیمن و همکارانش (۲۰۰۳) صورت گرفته است، استفاده می‌کنیم. در سال ۲۰۰۳ میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن (۲۰۰۰) برای سنجش معنویت در محیط کارمطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آنها استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی می‌باشد، عبارتند از: کار با معنا درسطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش‌های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم‌سازی را نمایش می‌دهد. در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می‌دهیم.

 

جدول ۲-۲ : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی

 

یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد (Ashmos and Duchon, 2000, 138)

یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کارشامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000, 141). این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد (Milliman & Et al, 2003, 427). این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد.

سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم‌سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کارتعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‌تر را دربرمی‌گیرد (Mitroff & Denton, 1999). هم‌سویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000, 135).

لازم به یادآوری است که مفهوم‌سازی ذکر شده با توجه به دیدگاه‌های کلی که پیش تر بیان شد؛ بیشتر در ذیل دیدگاه اگزیستانسیالیستی و درون گرا طبقه‌بندی می‌شود. بنابراین در این تحقیق ما در جست و جوی کشف عقاید و باورهای دینی و عرفانی کارکنان نیستیم، بلکه با نگاهی درون گرا و اگزیستانسیالیستی به دنبال آن هستیم تا نگرش های کارکنان در مورد احساس معنا در کار، همبستگی با همکاران و همسویی با ارزش های سازمان را مورد سنجش قرار دهیم. و عقیده داریم با توجه به این مفهوم سازی، روش های تحقیق تجربی مورد استفاده در علوم اجتماعی از جمله روش پیمایش نتیجه بخش خواهد بود.

 

۲-۲-۶-   رفتار شهروندی سازمانی و معنویت محیط کاری

 

با توجه به مطالب ذکر شده طبیعی است که فرض کنیم بین وجود معنویت محیط کاری و رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه ای مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، باور دارند که انسان ها با یکدیگر پیوند دارند، در محیط کار احساس همبستگی با دیگران دارند، ارزش ها و اهداف خود را همسو با ارزش های سازمان می بینند و باور دارند که سازمان نسبت به آنها ومسایلشان مثل رفاه همه کارکنان سازمان توجه و ملاحظه دارد، احتمال زیادی دارد که در محیط کار از خود رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند.

نکته دیگر اینکه در تحقیقات قبلی مشخص شده است که از یک سو معنویت محیط کاری از عوامل ایجاد کننده نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد، مشارکت شغلی و … است(Milliman et al., 2003)

از سوی دیگر نگرش های شغلی خود از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی می باشند(Podsakoff et al., 2000).

بنابراین می توانیم این طور نتیجه بگیریم که معنویت محیط کاری به طور غیر مستقیم و از طریق نگرش های شغلی کارکنان نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرمی گذارد.

لازم به ذکر است در تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی تا به حال معنویت محیط کاری به عنوان عامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح نشده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳-         پیشینه تحقیقات

 

۲-۳-۱-   تحقیقات صورت گرفته در خصوص سرمایه اجتماعی

 

الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا:

پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا  در دهه ۱۹۷۰درمی یابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان ، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوتها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای این دو بخش است. بررسی های وی به این نتیجه می رسند که شرایط اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار می دهد و همکاری میان آنها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیا است.

پوتنام از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم ، مطالعه موردی و روش های تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. نتایج بررسی پوتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختیاربرای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی میکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی میگرند و به یکدیگر اعتماد و از قوانین تبعیت میکنند.

مناطق غیر مدنی ویژگی های بسیار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجیب می نماید . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سیاسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقریبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضایتی می کنند. پرسش پوتنام این است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ایتالیا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز ، فساد سیاسی ، بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی  ایجاد شد ؟ پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.

همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمایه اجتماعی عظیمی  را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت می گیرد . به نظر پوتنام منابع سرمایه اجتماعی معمولا خود تقویت کننده و خود فزاینده اند. چرخه باز تولید کننده فضایل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود . این ویژگیها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فریب و حیله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشویق میکنند.

ب) بولن و اونیکس در سال ۱۹۹۸تحقیقی را پیرامون اندازه گیری سرمایه اجتماعی در NSW (ایالتی در استرالیا)انجام دادند .آنها سعی کردند در این مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:

۱- آیا چیزی تحت عنوان سرمایه اجتماعی وجود دارد ؟ آیا این مفهوم یک معنای واقعی و تجربی دارد؟

۲- آیا میتوان یک مقیاس علمی معتبر از سرمایه اجتماعی ارائه داد؟

مطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:

این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .

یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند؛ این شش عنصر عبارتند از :

مشارکت در اجتماع محلی ؛ – احساس اعتماد و صمیمیت ؛ – ارتباطات و همسایگی ؛

تکثر گرایی ؛ – رعایت ارزشها در زندگی ؛ – ارتباطات خانوادگی

– از کارهای انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در ایران میتوان به مورد زیر اشاره کرد:

در تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیروانی در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تاثیر عملکرد سازمانهای بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است .

هدف اساسی این تحقیق ،مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است. ‌در این تحقیق با بهره گرفتن از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق ابعاد زیر مورد سنجش قرار گیرد:

اعتماد فردی ، اعتماد به نهادهای اجتماعی ، اعتماد به سازمان های دولتی ، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی.

جامعه آماری تحقیق مزبور را کلیه سازمان های دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه می کردند ، تشکیل می دادند. ‌‌‌یافته های این تحقیق بیانگر این است که از بیست و شش سازمان دولتی مورد مطالعه ، ۵/۶۱ در صد آنها در سطح کم ، ۲۷ درصد در سطح متوسط ، ۵/۱۱ درصد آنها درسطح زیاد، سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان های دولتی نشان می دهد که عملکرد سازمانهای دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه ، مسئولیت اجتماعی ،پایبندی  به ایدئولوژی مردم سالاری ،پای بندی به منشور اخلاقیات ،توجه به آموزش و توانمند سازی شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات ، اطلاع رسانی دقیق و شفاف به شهروندان ، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم، تقریبا در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است .این تحقیق بیان می دارد که در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی یازده گانه بیست و شش سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که میانگین نمره آن دسته از سازمان های دولتی که سرمایه اجتماعی زیاد ایجاد کرده اند ، بیشتر از سازمان هایی بوده که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.

 

 

۲-۳-۲-   مطالعات صورت گرفته در خصوص معنویت در محیط کاری

 

در این بخش به چند تحقیق تجربی مهم در این زمینه اشاره می‌شود:

الف) در سال ۱۹۹۹ میتروف و دنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند.نتایج تحقیق آنها به طور خلاصه به صورت زیر می‌باشد:

پاسخ‌دهندگان نسبت به تعریف و بین معنویت دیدگاه‌های بسیار متنوعی داشتند؛ تمایل نداشتند تا زندگی خود را تفکیک کنند (زندگی خانوادگی، شخصی، کاری، فامیلی)؛ بین مذهب و معنویت با تأکید فراوان تفاوت قائل می‌شدند؛ تمایل زیادی به تجربه اقدامات معنوی در محیط کار داشتند؛ اغلب نسبت به استفاده از واژه‌های معنویت و دین در محیط کار بیم‌ناک بودند؛ و همانند فرهنگ‌های غربی، آنها معنویت را پدیده‌ای انفرادی درک می‌کردند.

این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد.

ب) اشمس و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم‌سازی کنند و آن را بسنجند. آنها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند. لازم به ذکر است که این ابعاد و مقیاس‌ها در سال‌های بعد توسط برخی محققان مورد استفاده قرار گرفته است. و در تحقیق حاضر نیز برای سنجش معنویت محیط کاری از همین مقیاس استفاده شده است. در بخش‌های بعدی این مفهوم‌سازی با تفصیل بیشتری ارائه می‌گردد.

پ) یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .

د) فرهنگی و همکاران(۱۳۸۵) در تحقیقی به بررسی تاثیر معنویت در محیط کار بروی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند بین معنویت در محیط های کاری و  بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

ه) عابدی جعفری و رستگار( ۱۳۸۶)، در تحقیقی با عنوان (( ظهور معنویت در سازمان ها: مفاهیم، تعاریف، پیش فرض ها، مدل مفهومی)) این هدف را دنبال می نمودند تا به یک چارچوب نسبتاً جامع و قابل قبول از معنویت دست یافته که همه ابعاد وجودی انسان شامل: زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی را در بر گیرد. تاکید آنا بر نوع شناسی از سنخ معنویت فرادینی با رویکرد شناختی است که براساس آن مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است.

 

 

[۱]- Milliman et al

[۲]- Meaningful Work

[۳]- Sense of Community

[۴]- Alignment with the Organization’s Values

[۵] Bulen & Onyx


پایان نامه راههای ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان

با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی، لازم است برای افزایش ذخیره این سرمایه، برنامه‌های مختلفی ایجاد گیرد. برخی از این اقدامات در سطح سازمانی عبارتند از:

۱- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای: تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌ حل های ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. افراد در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترکی گردیده و زمینه همکاری های گروهی در آنها تقویت می‌شود. نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه‌های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکان پذیر است، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان‌ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان، می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها گردد.

۲- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزش‌های عمومی و آموزش کارکنان: یکی از مهمترین فراگردهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی، نظام‌های آموزشی است. گذر افراد از آموزش های عمومی در تمامی سطوح و نیز آموزش‌های دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰-۳۹).

لینا و وان بورن راه‌هایی را که اعمال استخدامی خاص، ممکن است سطح سرمایه اجتماعی درون سازمان را افزایش دهند، بررسی می‌نمایند. آنها بحث می‌کنند که هنگامی که سازمانها، رویه‌های استخدامی با ثباتی را در پیش گیرند، از سیستم های جبران خدمتی استفاده نمایند که به کارهای تیمی و گروهی به جای افراد پاداش دهد، افرادی را انتخاب کرده وپاداش دهند که برای کار جمعی ارزش قائل هستند، در راه ایجاد و افزایش سرمایه اجتماعی سازمان، گام بر می‌دارند (Bolino et al,2002:507) .

کلمن معتقد است که گر چه عوامل گوناگونی وجود دارد که بر ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی اثر می‌گذارد، تنها یک دسته بزرگ آنها، به طور خاصی مهم است و آن عواملی است که افراد را کمتر به یکدیگر وابسته می‌کند. رفاه و فراوانی، عامل مهمی در این دسته است؛ منابع رسمی حمایت در زمان نیاز (انواع گوناگون کمکهای دولت) عامل دیگری است. حضور این عوامل اجازه می دهد که هر سرمایه اجتماعی که به وجود آمده است، مستهلک گردیده و تجدید نشود(coleman, 1990:321).

الوانی (۱۳۸۰) معتقد است که مدیران دولتی برای غلبه بر ضایعه کاهش اعتماد شهروندان و ایجاد سرمایه اجتماعی و فضای اطمینان و اعتماد، از راه‌های زیر می‌توانند عمل کنند.

۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می‌گیرند، روابطی را شکل می‌دهند که موجد سرمایه اجتماعی است. البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی، اجماعی در بین علما وجود ندارد و اندیشمندان مدیریت، اصول اخلاقی را در نوشته‌های خود به صورت های گوناگونی بیان داشته‌اند. فردریکسون (۱۹۹۰) اصول اخلاقی را برابری، عدالت اجتماعی و مصحلت عامه، تعریف می‌کند.

دنهارت (۱۹۹۱)، بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت و آبرو، نیکخواهی و عدالت می‌داند. او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه‌دار نشود، همواره نیک‌خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه‌ای فراموش نکنند.

۲- احساس مسئولیت اجتماعی: هر گاه شهروندان اطمینان حاصل کنند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت کرده و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه حساس می‌باشد، تلقی مثبتی نسبت به سازمان پیدا کرده ودر پرتو این جو اطمینان و اعتماد، سرمایه اجتماعی تولید می‌شود و فضای بی‌اعتمادی تعدیل می‌گردد.

۳- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می‌شود، جدایی مدیران از جامعه است که به صورت متفاوت بدون ما و آنها جلوه می‌کند. اگر مدیران با شهروندان احساس یگانگی نمایند، شهروندان نیز متقابلاً همان احساس را خواهند داشت و در پرتو این آشتی و وحدت است که روابط مبتنی بر اعتماد، میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است (الوانی، ۱۳۸۰: ۹۴-۲۹۲).

سازمانها باید فرهنگی را ایجاد نموده که توسعه سرمایه اجتماعی توسط کارکنان را تسهیل نماید. باید شاخصهای سرمایه اجتماعی در سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش منظور گردد؛ همچنین فرایندهای ارزیابی باید به طرقی انجام گیرد که ارزش سرمایه اجتماعی را تقویت نماید، ضمن اینکه باید خط مشی‌های منابع انسانی و جبران خدمت اثربخش در جهت توسعه شبکه وسیعی از روابط مبتنی بر اعتماد عمل نماید (Tymon & stumpf , 2003:16).

  • مزایای سرمایه اجتماعی

بنا به عقیده لینا و وان بورن، سرمایه اجتماعی از چهار طریق، منجر به پیامدهای سودمند می‌گردد:

۱- سرمایه اجتماعی به منزله یک مجوز برای تعهد فردی: وقتی سرمایه اجتماعی سازمان، بالا است، افراد برای صرف نظر کردن از منافع فردی کوتاه مدت خود به نفع منافع و هدف‏های بلند مدت سازمانی، مبنا و دلیل عقلایی دارند. اگر که افراد معتقد باشند که تلاش‌هایشان برای موفقیت کل سازمان، ضروری است، احتمال بیشتری وجود دارد تا به انجام کارهایی بپردازند که از نظر سازمان و اعضای سازمان مفید است و احتمال انجام اعمالی که تنها منافع فردی آنها را برآورده می‌سازد، کاهش می‌یابد.

۲- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد یک سازمان کاری انعطاف پذیر: سرمایه اجتماعی می‌تواند به ایجاد انعطاف پذیری در طرق انجام کارها به جای سختی و عدم انعطاف، کمک نماید. سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر هویت و عمل جمعی و اتکا بر اعتماد ایجاد شده، به جای نظارت رسمی و مشوق‌های اقتصادیِ، قابلیت انطباق و اثربخشی وظایف کاری انعطاف‌پذیر در کنار عملکرد بالا را تسهیل می کند.

راه دیگری که سرمایه اجتماعی سازمانی ممکن است برای انجام اعمال و کارها به طرق انعطاف پذیر، موثر باشد از طریق ایجاد دورانهای تصدی شغلی طولانی‌تر و اعتماد بیشتر است که اغلب در سازمانهایی که از نظر سرمایه اجتماعی قوی هستند، یافت می‌شود(Leana & Van Buren,1999:548)

۳- سرمایه اجتماعی به منزله ابزار اداره عمل جمعی: سرمایه اجتماعی سازمانی می‌تواند به انجام وظایف سازمان به صورت جمعی، کمک شایانی نماید؛ زیرا به عنوان یک عامل جایگزین برای قراردادها، مشوق‌ها و مکانیزم‌های نظارت رسمی که در سیستم هایی با سرمایه اجتماعی کم یا بدون سرمایه اجتماعی ضروری هستند، عمل می کند. در زبان اقتصاد دانان، سرمایه اجتماعی سازمانی هزینه‌های مبادله را کاهش می‌دهد و در زبان رفتار سازمانی می تواند به عنوان جایگزینی برای رهبری عمل نماید.

۴- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد سرمایه مفهومی: ناهاپیت و قوشال (۱۹۹۸)، شرح داده‌اند که چگونه اشکال مختلف سرمایه اجتماعی، می‌تواند ایجاد سرمایه مفهومی درون سازمان را، به وسیله ارائه یک محیط سازنده برای ترکیب و مبادله اطلاعات و دانش، تسهیل نماید.

بر طبق نظر ناهاپیت و قوشال، این امر به چندین طریق اتفاق می‌افتد، مثلاً سرمایه اجتماعی می‌تواند ابزاری برای دستیابی و توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد. زبان و استعاره‌ها و دیدگاه های مشترک، که اغلب در سازمان هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند از جمله راه‌های موثر وکارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.

از دیدگاه آدلرو وان (۲۰۰۲)، اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد. این دو محقق ایجاد کانال‏های نفوذ و کنترل و قدرت را به منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند. همچنین بیان می دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. از نظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم وابستگی شبکه اجتماعی همراه است، اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.          (Adler & kwon, 2002: 29)

  • هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی

هنگامی که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان ها و اعضای آنها تاکید می‌گردد. اما مانند هر گونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دو دسته تقسیم می‌گردد:

۱- هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر

۲- هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد.

مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمانها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز بر عمل جمعی به جای عمل فردی، ممکن است مشوق های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به کارگیری فعالیت های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنین سازمان هایی که از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌های نهادینه شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیرکارکردی می‌شود(Leana & van Buren,1999:550-551)

 

 

۲-۳-         معنویت در محیط کار

انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (Neal & Biberman, 2003, 364). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (Dehler & Welsh, 1994, 19). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (Neck & Millman, 1994, 12). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (Bolman & Deal, 1995). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (Neal & Biberman, 2003, 364)برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (Conlin, 1999, 150) و فورچن (Gunther, 2001) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (Shellenbarger, 2000, 1). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین» ، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (Neal & Biberman, 2004, 8).

پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:

مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد. بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.

در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و… معمولا معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

 

۲-۳-۱-   نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

 

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند(Marques & Et al, 2005, 83) موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(Kinjerski, 2004, 29). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & Et al, 2003, 380). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است (Schrage, 2000, 306)گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (Bradly & Kauanui, 2003, 451). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (Marques & Et al, 2005, 85). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(Ashmos & Duchon, 2000, 138)

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است. اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

سایر دلایل عبارتند از:

ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و… . (Marques, 2005, 83)

 

۲-۳-۲-   تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار

 

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (Mitroff & Denton, 1999). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (Cavanagh, 1999, 188). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: « برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

  • رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
  • رویکرد دینی
  • رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (Krishnakumar & Et al, 2002, 154)؛

اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

رویکرد مخالفان معنویت (Boje, 2000)

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

 

۲-۳-۳-   رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

 

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (Guillory, 2001). برای مثال گرابر (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (Ashmos & Duchon, 2000, 140).

 

۲-۳-۴-   رویکرد دینی

 

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (Krishnakumar & Et al, 2002, 156). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (Naylor & Et al, 1996). هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (Menton, 1997). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (Jacobson, 1983). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند (Yousef, 2000, 384). طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (Krishnakumar & Et al, 2002, 154). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

[۱] – Fredrikson

[۲]- Wanger-Marsh and Conley

[۳] -Workplace Spirituality

[۴] -Business Week

[۵]- Fortune

[۶]-Academy of Management

[۷]-Management, Spirituality and Religion (MSR)

[۸]-Journal of Organizational Change Management (JOCM)

۱-  Morris

[۱۰] -Gregory F.A. Pierce

[۱۱]- Business Leaders for Excellence, Ethics and Justice (BLEEG)

[۱۲]- Judi Neal

[۱۳]-  www.spiritatwork.com

[۱۴]- Ashmos and Duchon

[۱۵]- Mitrof

[۱۶]- Bruce

[۱۷]- Intrinsic / Metaphysical

[۱۸]- Religious

[۱۹]- Existentialistic / Secular

[۲۰]- Graber

[۲۱]- Islamic Work Ethic (ISE)


پایان نامه راههای ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان

با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی، لازم است برای افزایش ذخیره این سرمایه، برنامه‌های مختلفی ایجاد گیرد. برخی از این اقدامات در سطح سازمانی عبارتند از:

۱- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای: تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌ حل های ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. افراد در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترکی گردیده و زمینه همکاری های گروهی در آنها تقویت می‌شود. نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه‌های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکان پذیر است، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان‌ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان، می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها گردد.

۲- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزش‌های عمومی و آموزش کارکنان: یکی از مهمترین فراگردهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی، نظام‌های آموزشی است. گذر افراد از آموزش های عمومی در تمامی سطوح و نیز آموزش‌های دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰-۳۹).

لینا و وان بورن راه‌هایی را که اعمال استخدامی خاص، ممکن است سطح سرمایه اجتماعی درون سازمان را افزایش دهند، بررسی می‌نمایند. آنها بحث می‌کنند که هنگامی که سازمانها، رویه‌های استخدامی با ثباتی را در پیش گیرند، از سیستم های جبران خدمتی استفاده نمایند که به کارهای تیمی و گروهی به جای افراد پاداش دهد، افرادی را انتخاب کرده وپاداش دهند که برای کار جمعی ارزش قائل هستند، در راه ایجاد و افزایش سرمایه اجتماعی سازمان، گام بر می‌دارند (Bolino et al,2002:507) .

کلمن معتقد است که گر چه عوامل گوناگونی وجود دارد که بر ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی اثر می‌گذارد، تنها یک دسته بزرگ آنها، به طور خاصی مهم است و آن عواملی است که افراد را کمتر به یکدیگر وابسته می‌کند. رفاه و فراوانی، عامل مهمی در این دسته است؛ منابع رسمی حمایت در زمان نیاز (انواع گوناگون کمکهای دولت) عامل دیگری است. حضور این عوامل اجازه می دهد که هر سرمایه اجتماعی که به وجود آمده است، مستهلک گردیده و تجدید نشود(coleman, 1990:321).

الوانی (۱۳۸۰) معتقد است که مدیران دولتی برای غلبه بر ضایعه کاهش اعتماد شهروندان و ایجاد سرمایه اجتماعی و فضای اطمینان و اعتماد، از راه‌های زیر می‌توانند عمل کنند.

۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می‌گیرند، روابطی را شکل می‌دهند که موجد سرمایه اجتماعی است. البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی، اجماعی در بین علما وجود ندارد و اندیشمندان مدیریت، اصول اخلاقی را در نوشته‌های خود به صورت های گوناگونی بیان داشته‌اند. فردریکسون (۱۹۹۰) اصول اخلاقی را برابری، عدالت اجتماعی و مصحلت عامه، تعریف می‌کند.

دنهارت (۱۹۹۱)، بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت و آبرو، نیکخواهی و عدالت می‌داند. او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه‌دار نشود، همواره نیک‌خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه‌ای فراموش نکنند.

۲- احساس مسئولیت اجتماعی: هر گاه شهروندان اطمینان حاصل کنند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت کرده و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه حساس می‌باشد، تلقی مثبتی نسبت به سازمان پیدا کرده ودر پرتو این جو اطمینان و اعتماد، سرمایه اجتماعی تولید می‌شود و فضای بی‌اعتمادی تعدیل می‌گردد.

۳- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می‌شود، جدایی مدیران از جامعه است که به صورت متفاوت بدون ما و آنها جلوه می‌کند. اگر مدیران با شهروندان احساس یگانگی نمایند، شهروندان نیز متقابلاً همان احساس را خواهند داشت و در پرتو این آشتی و وحدت است که روابط مبتنی بر اعتماد، میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است (الوانی، ۱۳۸۰: ۹۴-۲۹۲).

سازمانها باید فرهنگی را ایجاد نموده که توسعه سرمایه اجتماعی توسط کارکنان را تسهیل نماید. باید شاخصهای سرمایه اجتماعی در سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش منظور گردد؛ همچنین فرایندهای ارزیابی باید به طرقی انجام گیرد که ارزش سرمایه اجتماعی را تقویت نماید، ضمن اینکه باید خط مشی‌های منابع انسانی و جبران خدمت اثربخش در جهت توسعه شبکه وسیعی از روابط مبتنی بر اعتماد عمل نماید (Tymon & stumpf , 2003:16).

  • مزایای سرمایه اجتماعی

بنا به عقیده لینا و وان بورن، سرمایه اجتماعی از چهار طریق، منجر به پیامدهای سودمند می‌گردد:

۱- سرمایه اجتماعی به منزله یک مجوز برای تعهد فردی: وقتی سرمایه اجتماعی سازمان، بالا است، افراد برای صرف نظر کردن از منافع فردی کوتاه مدت خود به نفع منافع و هدف‏های بلند مدت سازمانی، مبنا و دلیل عقلایی دارند. اگر که افراد معتقد باشند که تلاش‌هایشان برای موفقیت کل سازمان، ضروری است، احتمال بیشتری وجود دارد تا به انجام کارهایی بپردازند که از نظر سازمان و اعضای سازمان مفید است و احتمال انجام اعمالی که تنها منافع فردی آنها را برآورده می‌سازد، کاهش می‌یابد.

۲- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد یک سازمان کاری انعطاف پذیر: سرمایه اجتماعی می‌تواند به ایجاد انعطاف پذیری در طرق انجام کارها به جای سختی و عدم انعطاف، کمک نماید. سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر هویت و عمل جمعی و اتکا بر اعتماد ایجاد شده، به جای نظارت رسمی و مشوق‌های اقتصادیِ، قابلیت انطباق و اثربخشی وظایف کاری انعطاف‌پذیر در کنار عملکرد بالا را تسهیل می کند.

راه دیگری که سرمایه اجتماعی سازمانی ممکن است برای انجام اعمال و کارها به طرق انعطاف پذیر، موثر باشد از طریق ایجاد دورانهای تصدی شغلی طولانی‌تر و اعتماد بیشتر است که اغلب در سازمانهایی که از نظر سرمایه اجتماعی قوی هستند، یافت می‌شود(Leana & Van Buren,1999:548)

۳- سرمایه اجتماعی به منزله ابزار اداره عمل جمعی: سرمایه اجتماعی سازمانی می‌تواند به انجام وظایف سازمان به صورت جمعی، کمک شایانی نماید؛ زیرا به عنوان یک عامل جایگزین برای قراردادها، مشوق‌ها و مکانیزم‌های نظارت رسمی که در سیستم هایی با سرمایه اجتماعی کم یا بدون سرمایه اجتماعی ضروری هستند، عمل می کند. در زبان اقتصاد دانان، سرمایه اجتماعی سازمانی هزینه‌های مبادله را کاهش می‌دهد و در زبان رفتار سازمانی می تواند به عنوان جایگزینی برای رهبری عمل نماید.

۴- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد سرمایه مفهومی: ناهاپیت و قوشال (۱۹۹۸)، شرح داده‌اند که چگونه اشکال مختلف سرمایه اجتماعی، می‌تواند ایجاد سرمایه مفهومی درون سازمان را، به وسیله ارائه یک محیط سازنده برای ترکیب و مبادله اطلاعات و دانش، تسهیل نماید.

بر طبق نظر ناهاپیت و قوشال، این امر به چندین طریق اتفاق می‌افتد، مثلاً سرمایه اجتماعی می‌تواند ابزاری برای دستیابی و توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد. زبان و استعاره‌ها و دیدگاه های مشترک، که اغلب در سازمان هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند از جمله راه‌های موثر وکارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.

از دیدگاه آدلرو وان (۲۰۰۲)، اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد. این دو محقق ایجاد کانال‏های نفوذ و کنترل و قدرت را به منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند. همچنین بیان می دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. از نظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم وابستگی شبکه اجتماعی همراه است، اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.          (Adler & kwon, 2002: 29)

  • هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی

هنگامی که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان ها و اعضای آنها تاکید می‌گردد. اما مانند هر گونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دو دسته تقسیم می‌گردد:

۱- هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر

۲- هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد.

مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمانها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز بر عمل جمعی به جای عمل فردی، ممکن است مشوق های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به کارگیری فعالیت های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنین سازمان هایی که از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌های نهادینه شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیرکارکردی می‌شود(Leana & van Buren,1999:550-551)

 

 

۲-۳-         معنویت در محیط کار

انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (Neal & Biberman, 2003, 364). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (Dehler & Welsh, 1994, 19). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (Neck & Millman, 1994, 12). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (Bolman & Deal, 1995). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (Neal & Biberman, 2003, 364)برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (Conlin, 1999, 150) و فورچن (Gunther, 2001) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (Shellenbarger, 2000, 1). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین» ، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (Neal & Biberman, 2004, 8).

پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:

مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد. بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.

در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و… معمولا معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

 

۲-۳-۱-   نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

 

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند(Marques & Et al, 2005, 83) موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(Kinjerski, 2004, 29). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & Et al, 2003, 380). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است (Schrage, 2000, 306)گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (Bradly & Kauanui, 2003, 451). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (Marques & Et al, 2005, 85). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(Ashmos & Duchon, 2000, 138)

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است. اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

سایر دلایل عبارتند از:

ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و… . (Marques, 2005, 83)

 

۲-۳-۲-   تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار

 

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (Mitroff & Denton, 1999). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (Cavanagh, 1999, 188). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: « برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

  • رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
  • رویکرد دینی
  • رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (Krishnakumar & Et al, 2002, 154)؛

اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

رویکرد مخالفان معنویت (Boje, 2000)

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

 

۲-۳-۳-   رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

 

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (Guillory, 2001). برای مثال گرابر (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (Ashmos & Duchon, 2000, 140).

 

۲-۳-۴-   رویکرد دینی

 

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (Krishnakumar & Et al, 2002, 156). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (Naylor & Et al, 1996). هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (Menton, 1997). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (Jacobson, 1983). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند (Yousef, 2000, 384). طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (Krishnakumar & Et al, 2002, 154). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

[۱] – Fredrikson

[۲]- Wanger-Marsh and Conley

[۳] -Workplace Spirituality

[۴] -Business Week

[۵]- Fortune

[۶]-Academy of Management

[۷]-Management, Spirituality and Religion (MSR)

[۸]-Journal of Organizational Change Management (JOCM)

۱-  Morris

[۱۰] -Gregory F.A. Pierce

[۱۱]- Business Leaders for Excellence, Ethics and Justice (BLEEG)

[۱۲]- Judi Neal

[۱۳]-  www.spiritatwork.com

[۱۴]- Ashmos and Duchon

[۱۵]- Mitrof

[۱۶]- Bruce

[۱۷]- Intrinsic / Metaphysical

[۱۸]- Religious

[۱۹]- Existentialistic / Secular

[۲۰]- Graber

[۲۱]- Islamic Work Ethic (ISE)